परिस्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल, फायदे, नुकसान और उदाहरण

 स्थितिजन्य नेतृत्व एक नेतृत्व मॉडल है जिसे कई दशकों में पॉल हर्सी और केनेथ ब्लांचर्ड द्वारा विकसित किया गया था। आपके अध्ययन का क्षेत्र वह तरीका है जिसमें किसी नेता का व्यवहार उन लोगों के प्रकार के अनुसार बदलता है जिनके लिए उन्हें नेतृत्व करना है और उनके विकास का स्तर.

इस सिद्धांत का एक मुख्य विचार यह है कि एक नेता की तरह व्यवहार करने का कोई एक तरीका नहीं है। इसके विपरीत, दोनों नेता और उनके अनुयायियों की परिपक्वता की स्थिति या स्तर जैसे तत्व यह निर्धारित करेंगे कि प्रभावी ढंग से नेतृत्व करने के लिए पालन करने के लिए सबसे अच्छी रणनीति कौन सी है।.

वर्तमान में, मॉडल बनाने वाले दो लेखकों ने प्रत्येक ने अपनी कंपनी बनाई है, इसलिए स्थितिजन्य नेतृत्व के सिद्धांत ने दो अलग-अलग रास्तों का पालन किया है। इस लेख में हम उन बिंदुओं को देखेंगे जिनमें उनके मुख्य फायदे और नुकसान के अलावा, दोनों दृष्टिकोण समान हैं.

सूची

• 1 मॉडल
  • 1.1 नेतृत्व के प्रकार
• 2 फायदे
• 3 नुकसान
• 4 उदाहरण
  • ४.१ स्तर १
  • ४.२ स्तर २
  • 4.3 स्तर 3
  • 4.4 स्तर 4
• 5 संदर्भ

आदर्श

स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल का आधार यह विचार है कि किसी व्यक्ति या समूह को निर्देशित करने का कोई एक तरीका नहीं है। इसके विपरीत, कारकों के आधार पर जैसे कि अनुयायियों की विशेषताओं या कार्य की प्रकृति का प्रदर्शन किया जाता है, प्रत्येक स्थिति के लिए बागडोर संभालने के एक अलग तरीके की आवश्यकता होगी.

इस सिद्धांत के अनुसार, एक अच्छा नेता को अपने व्यवहार और निर्देशन के तरीके को अनुकूलित करने में सक्षम होना चाहिए जिसमें वह खुद को पाता है। अपने अध्ययन में, पॉल हर्सी और केनेथ ब्लांचर्ड ने अंतर करने की कोशिश की जो कि सबसे सामान्य प्रकार के नेतृत्व थे, और अधीनस्थों के किस वर्ग के साथ उनमें से प्रत्येक अधिक प्रभावी था.

ब्लांचार्ड और हर्सी का मॉडल चार प्रकार के नेतृत्व के बीच अंतर करता है जो प्रबंधकीय व्यवहार की मात्रा के आधार पर होता है, जो नेता के पास होता है, और वह समर्थन जो वह अपने अधीनस्थों को दिखाता है.

इसी तरह, यह उन कर्मचारियों के चार "परिपक्वता स्तर" के बीच अंतर करता है जो उनके द्वारा किए जाने वाले कार्य को पूरा करने के लिए उनकी क्षमता के आधार पर करते हैं, और प्रतिबद्धता की डिग्री जो वे अपने दायित्वों और उन्हें पूरा करने के लिए उनकी प्रेरणा के साथ हासिल करने के लिए तैयार हैं।.

नेतृत्व के प्रकार

ब्लांचर्ड और हर्सी के अनुसार, एक नेता को अपने अधीनस्थों के साथ व्यवहार करने के अपने तरीके को मुख्य रूप से इनकी परिपक्वता के स्तर के अनुसार बदलना पड़ता है.

इस प्रकार, इस बात पर निर्भर करता है कि उन्हें बहुत निर्देशात्मक होना चाहिए (अर्थात, आदेश दें) और क्या उन्हें अपने कर्मचारियों को समर्थन दिखाना चाहिए या नहीं, नेतृत्व के चार स्तरों को प्रतिष्ठित किया जा सकता है.

इन चार स्तरों को कई अलग-अलग नामों से जाना जाता है, लेकिन सबसे आम निम्नलिखित हैं:

- कहना.

- बेचना.

- भाग लेना.

- प्रतिनिधि.

यह ध्यान रखना महत्वपूर्ण है कि चार शैलियों में से कोई भी अन्य की तुलना में बेहतर नहीं है; इसके विपरीत, उनमें से प्रत्येक स्थिति के आधार पर कम या ज्यादा उपयोगी होगा। आगे हम देखेंगे कि वास्तव में वे क्या हैं.

लेवल 1: कहो

स्तर 1 को "निर्देशन" के रूप में भी जाना जाता है। इस तरह के नेतृत्व में, नेता को उन कर्मचारियों से निपटना पड़ता है जो अपने कार्यों में सक्षम नहीं हैं, और जो उन्हें अच्छी तरह से करने के लिए प्रेरित नहीं हैं। सामान्य तौर पर, जिन अनुयायियों के लिए इस शैली का उपयोग करना आवश्यक है, वे बस अपने काम के लिए नए हैं और कोई अनुभव नहीं है.

जब किसी व्यक्ति को अभी तक अपने होमवर्क को सही ढंग से करने के लिए पर्याप्त अनुभव नहीं मिला है, तो उनका नेतृत्व करने का सबसे प्रभावी तरीका उन्हें स्पष्ट दिशानिर्देश देना है जो वे पालन कर सकते हैं। इसलिए, इस स्तर पर ध्यान मुख्य रूप से प्राप्त किए जाने वाले उद्देश्यों पर है, न कि नेता और अधीनस्थ के बीच संबंधों पर.

इस स्तर पर, कर्मचारी को नेता से न केवल उनके अंतिम उद्देश्य के बारे में जानकारी प्राप्त होगी, बल्कि प्रत्येक मध्यवर्ती कार्यों के बारे में भी किया जाना चाहिए।.

यहां चुनौती व्यक्ति को डेटा और निर्देशों के साथ अधिभार नहीं देना है, और उन्हें विकसित करने में मदद करना है ताकि वे कुछ हद तक स्वायत्तता प्राप्त कर सकें।.

स्तर 2: बेचना

नेतृत्व का दूसरा स्तर तब अधिक उपयुक्त होता है जब व्यक्ति स्वतंत्र रूप से काम करना शुरू करना चाहता है लेकिन फिर भी उसे सही ढंग से करने में सक्षम होने के लिए आवश्यक कौशल नहीं है। यही है, उसकी प्रेरणा अधिक है, लेकिन उसका तकनीकी ज्ञान अपर्याप्त है.

इस स्थिति में अनुयायियों द्वारा अनुभव की जाने वाली सबसे बड़ी समस्या असुरक्षा है। इसलिए, इस स्तर पर एक नेता को अपने कर्मचारियों को अपने निर्देशों की व्याख्या करने में सक्षम होना चाहिए, और उनके सुझावों, संदेहों और चिंताओं पर ध्यान देना चाहिए।.

दूसरे स्तर को "बेचना" कहा जाता है क्योंकि नेता को अपने अधीनस्थों को उस तरीके से समझाने में सक्षम होना चाहिए जिस तरह से वह कार्यों को करने के लिए सही मानता है, इस विचार के अतिरिक्त कि वे उन्हें करने में सक्षम हैं.

यहाँ, रिंगालडर अभी भी वही है जो निर्णय लेता है; लेकिन अधीनस्थ अपनी राय दे सकते हैं और सुधार प्रस्तावित कर सकते हैं। जब वे आगे निकलते हैं या अपने कार्यों को करने के लिए एक अभिनव तरीका खोजते हैं तो नेता को उनकी प्रशंसा करने में सक्षम होना चाहिए.

स्तर 3: भाग लेते हैं

यह स्तर विशेष रूप से इंगित किया जाता है जब अनुयायी पहले से ही अपने कार्यों को स्वयं करने में सक्षम होते हैं, लेकिन किसी कारण से वे अपनी प्रेरणा का हिस्सा खो देते हैं.

सामान्य तौर पर, अपनी जिम्मेदारियों में वृद्धि के कारण, वे यह मानना ​​शुरू कर सकते हैं कि उनका शोषण किया जा रहा है; इससे उनकी असुरक्षा बढ़ेगी और काम खराब होगा.

तीसरे स्तर के नेतृत्व का मुख्य उद्देश्य कर्मचारियों को प्रेरणा लौटना है। इसे प्राप्त करने के लिए, नेता को उन्हें टीम की निर्णय लेने की प्रक्रियाओं में सक्रिय रूप से भाग लेना चाहिए। उसी समय, आपको उनका समर्थन करना चाहिए और उन्हें उन चीजों को दिखाना चाहिए जो वे अच्छी तरह से कर रहे हैं, ताकि वे अपना आत्मविश्वास वापस पा सकें.

इसलिए, इस स्तर पर, नेता को मुख्य रूप से अपनी टीम के घटकों का समर्थन करने के बजाय उन्हें आदेश या निर्देश देने पर ध्यान केंद्रित करना होता है.

स्तर 4: प्रतिनिधि

नेतृत्व का अंतिम स्तर तब उपयोगी होता है जब कर्मचारी न केवल अपने कामों को बिना मदद के अंजाम देने में सक्षम होते हैं, बल्कि उनसे पूरी तरह प्रतिबद्ध होते हैं। इसलिए, उन्हें अब नेता से निर्देश की आवश्यकता नहीं है, न ही उनके निरंतर समर्थन की.

चौथे स्तर पर नेताओं के लिए चुनौती यह है कि उन्हें अपने अधीनस्थों पर भरोसा करने में सक्षम होना चाहिए। उन्हें अपनी प्रगति के अपने वरिष्ठों को सूचित करना चाहिए कि वे सबसे उपयुक्त तरीके से काम करते हैं। इसके अलावा, वे विशिष्ट क्षणों में मदद के लिए पूछ सकते हैं जब उनके पास कोई प्रश्न होता है जो वे नहीं जानते कि कैसे हल करना है.

लाभ

स्थितिजन्य नेतृत्व मॉडल सबसे संदर्भों में बहुत उपयोगी हो सकता है अगर सही ढंग से लागू किया जाए। लोगों के एक समूह का नेतृत्व करने के लिए एक अनूठा तरीका पेश करने के बजाय, यह सिद्धांत कई विकल्प प्रदान करता है.

यह प्रबंधकों को हाथ में काम और अपने कर्मचारियों की विशेषताओं को बेहतर ढंग से समायोजित करने की अनुमति देता है.

दूसरी ओर, जब कोई नेता अपने अधीनस्थों को वास्तव में समझने और उन्हें प्रभावी ढंग से निर्देशित करने में सक्षम होता है, तो वे अपने मिशन और उनकी प्रेरणा को पूरा करने के लिए अपने दोनों कौशल विकसित करते हैं।.

वास्तव में, जब स्थितिजन्य नेतृत्व का सही तरीके से उपयोग किया जाता है, तो कर्मचारी परिपक्वता के विभिन्न स्तरों के माध्यम से अनायास प्रगति करते हैं। यह कारण है कि, थोड़ी देर के बाद, नेता अपनी टीम में अपने कार्यों के एक बड़े हिस्से को आराम और प्रतिनिधि कर सकता है.

नुकसान

हालांकि, लगभग सभी मनोवैज्ञानिक मॉडलों के साथ, स्थितिजन्य नेतृत्व के सिद्धांत में भी नुकसान की एक श्रृंखला है जो इसे सभी स्थितियों के लिए अनुपयुक्त बनाती है।.

इस मॉडल का मुख्य दोष यह है कि एक अनुभवहीन नेता के लिए, यह समझना बहुत मुश्किल हो सकता है कि प्रत्येक कर्मचारी की परिपक्वता का स्तर क्या है.

इसलिए, जब तक आप टीमों के साथ काम करने का अधिक अनुभव प्राप्त नहीं करते हैं, तब तक उनके साथ अपने रिश्ते में पालन करने के लिए एक अद्वितीय मॉडल होना अधिक उपयोगी हो सकता है।.

दूसरी ओर, स्थितिजन्य नेतृत्व के मॉडल का पालन करके, एक नेता को अपने प्रत्येक अधीनस्थ के साथ अलग तरह से व्यवहार करना होगा.

इसका अर्थ है कि कुछ कर्मचारियों को लगभग पूर्ण स्वतंत्रता छोड़ दी जाएगी, जबकि अन्य को व्यावहारिक रूप से उनके सभी कार्यों के लिए निर्देशित किया जाएगा.

इससे कर्मचारियों में नाराजगी हो सकती है, जो कभी-कभी महसूस कर सकते हैं कि उनके साथ गलत व्यवहार किया जा रहा है। यह कमी अन्य नेतृत्व मॉडल में मौजूद नहीं है, जो सभी अधीनस्थों के साथ समान व्यवहार करने का प्रस्ताव करती है.

उदाहरण

नीचे हम परिपक्वता के चार स्तरों के माध्यम से एक अधीनस्थ के विकास का एक उदाहरण देखेंगे, और उसके साथ उसके बॉस के व्यवहार में परिवर्तन.

स्तर 1

ए। अभी-अभी अपनी नई कंपनी में आया है, और अभी भी नहीं जानता कि अपने कार्यों को कैसे करना है। वह अपनी नई स्थिति के बारे में काफी असुरक्षित महसूस करता है; और उसके मालिक, इसलिए, हर दिन उसे हर चीज की एक सूची देने का फैसला करते हैं, जो उसकी राय को ध्यान में रखे बिना बहुत अधिक है।.

स्तर 2

अपनी नई स्थिति में कुछ महीनों के बाद, ए अपने कार्यों को करने में बहुत सुरक्षित महसूस करता है, लेकिन फिर भी कई गलतियाँ करता है। हालांकि, वह किसी भी स्वतंत्रता नहीं होने से थोड़ा थक गया है, और समझना शुरू करना चाहता है कि उसे क्यों भेजा जा रहा है.

उसका मालिक, परिवर्तन का पता लगाने पर, उसके द्वारा किए गए कई फैसलों की व्याख्या करना शुरू कर देता है, लेकिन उसे आदेश देना जारी रखता है कि ए को पालन करना होगा.

स्तर 3

कुछ समय बाद, ए लगभग पूरी तरह से अपनी जिम्मेदारियों को समझता है और अपने दायित्वों को पूरा करने का सबसे अच्छा तरीका है। हालाँकि, वह खुद को बेदाग महसूस करता है, क्योंकि उसने अभी तक वह आजादी हासिल नहीं की है जो वह चाहता था, और सोचता है कि उसके वरिष्ठ उस पर भरोसा नहीं करते।.

ए। के बॉस को इस बात का अहसास होता है, और उसे कम ठोस निर्देश देने लगते हैं और उसे निर्णय लेने की अधिक स्वतंत्रता देते हैं। एक ही समय में, वह तब चापलूसी करता है जब वह कुछ विशेष रूप से अच्छा करता है, और हर बार उसकी मदद करता है कि उसे एक समस्या है कि वह नहीं जानता कि कैसे हल करना है। कम से कम, ए अपनी प्रेरणा हासिल करता है और अपने काम में और भी अधिक सुधार करता है.

स्तर 4

A. एक ऐसे बिंदु पर पहुंच गया है, जहां वह अपने कार्यों को लगभग पूरी तरह से करने में सक्षम है, और उनमें एक विशेषज्ञ भी महसूस करता है और उन्हें यथासंभव सर्वोत्तम तरीके से बाहर ले जाना चाहता है।.

उसका मालिक मुश्किल से उसके काम में हस्तक्षेप करता है; यह केवल उसकी मदद करता है जब ए उसे सामान्य उद्देश्यों की व्याख्या करने के अलावा कुछ विशिष्ट प्रश्न पूछना चाहता है जिसमें उसे ध्यान केंद्रित करना है.

संदर्भ

1. "सिचुएशनल लीडरशिप मॉडल (SML)" में: टूल हीरो। 27 नवंबर, 2018 को टूल हीरो से लिया गया: toolshero.com.
2. "सिचुएशनल लीडरशिप - अर्थ और संकल्पना": प्रबंधन अध्ययन गाइड। 27 नवंबर, 2018 को प्रबंधन अध्ययन मार्गदर्शिका: managementstudyguide.com से लिया गया.
3. “सिचुएशनल लीडरशिप क्या है? सेंट थॉमस यूनिवर्सिटी में लचीलापन कैसे सफलता की ओर ले जाता है। 27 नवंबर, 2018 को सेंट थॉमस यूनिवर्सिटी से लिया गया: online.stu.edu.
4. "लीडरशिप का सिचुएशनल थ्योरी": वेरी वेल माइंड। 27 नवंबर, 2018 को वेरी वेल माइंड से लिया गया: verywellmind.com.
5. "परिस्थितिजन्य नेतृत्व सिद्धांत": विकिपीडिया में। 27 नवंबर, 2018 को विकिपीडिया: en.wikipedia.org से लिया गया.