संगठनात्मक परिवर्तन महत्व का प्रशासन, प्रक्रिया

संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन यह लोगों पर ध्यान केंद्रित करते हुए एक संगठन के भीतर महत्वपूर्ण परिवर्तनों के कारण होने वाले प्रभावों के प्रबंधन के लिए किए गए सभी कार्यों से मेल खाती है। ये परिवर्तन संरचनात्मक, प्रक्रिया या सांस्कृतिक हो सकते हैं.

जब कोई संगठन महान अनुपात के किसी भी परिवर्तन का प्रस्ताव करता है, तो टीम के सदस्यों के बीच सनसनी बहुत विविध हो सकती है। कुछ इसे कुछ रोमांचक के रूप में देख सकते हैं; हालाँकि, कई लोग इसे धमकी के रूप में देख सकते हैं और यह कुछ असुविधा पैदा कर सकता है.

इन विविध प्रतिक्रियाओं को देखते हुए, जो कार्य टीम के भीतर हो सकती हैं, यह सबसे सफल तरीके से संक्रमण को प्रबंधित करने के लिए न केवल स्वीकृति बल्कि निरंतर समर्थन को बढ़ावा देने के लिए एक आवश्यक घटक है।.

सूची

• 1 महत्व 
• 2 परिवर्तन की प्रक्रिया
  • 2.1 लेविन के तीन चरण 
  • 2.2 प्रक्रिया में सफलता की कुंजी
• 3 संदर्भ

महत्ता 

इस प्रकार की स्थिति में, हमें यह ध्यान रखना चाहिए कि लोगों को निश्चित रूप से अपना व्यवहार बदलना होगा, नई मानसिकता अपनानी होगी, नई प्रक्रियाओं और प्रथाओं को सीखना और अनुकूल बनाना होगा, नई नीतियों का पालन करना होगा या कोई अन्य परिवर्तन करना होगा जिसमें संक्रमण शामिल है. 

इस कारण से, एक उपयुक्त संगठनात्मक परिवर्तन प्रबंधन रणनीति को लागू करने से यह सुनिश्चित होगा कि परिवर्तन सफलतापूर्वक किए गए हैं।.

आदर्श अपेक्षाओं पर औपचारिक रूप से सहमत होना है, अच्छे संचार के लिए साधनों का उपयोग करें और गलतफहमी को कम करने के तरीकों की तलाश करें; इस तरह, सभी पक्ष परिवर्तन की प्रक्रिया के साथ अधिक शामिल होंगे, इस संभावित असुविधा के बावजूद।. 

प्रक्रिया बदलें

आदर्श परिवर्तन की एक रणनीति यह सुनिश्चित करने के लिए है कि इसमें शामिल पक्ष पूरी तरह से समझें कि ये परिवर्तन उन्हें कैसे प्रभावित करेंगे, कि उन्हें बाहर ले जाने के लिए आवश्यक समर्थन है, और उनके पास प्रक्रिया को शामिल करने वाली किसी भी चुनौती को पार करने के लिए उपयुक्त उपकरण हैं। न्यूनतम संभव हताशा.

सबसे पहले यह जानना महत्वपूर्ण है कि परिवर्तन संगठन के सभी सदस्यों की मानसिकता को कैसे प्रभावित करते हैं.

लेविन के तीन चरण 

मनोवैज्ञानिक कर्ट लेविन (1890-1947) ने सभी परिवर्तन प्रक्रियाओं के दौरान कर्मचारियों की मानसिकता में तीन चरणों को परिभाषित किया:

डीफ्रोस्ट

विगलन चरण में, संगठन में उस क्षण तक मौजूद मानसिकता को समाप्त करने वाले उपायों को लेना आवश्यक है.

यह प्रारंभिक रक्षा तंत्र को मात देने के लिए मजबूर करता है जो किसी भी प्रकार के बदलाव से बचना चाहते हैं। कम से कम, लोगों को इसकी आवश्यकता का एहसास होगा, और यह उन्हें अगले चरण पर जाने की अनुमति देगा.

परिवर्तन

इस दूसरे चरण में जब परिवर्तन होता है। संक्रमण की यह अवधि आमतौर पर भविष्य में क्या होगा, इस बारे में भ्रम और अनिश्चितता के क्षणों का कारण बनता है.

इस बिंदु पर लोग जानते हैं कि पारंपरिक तरीके बदल रहे हैं, लेकिन वे अभी भी निश्चित रूप से निश्चित नहीं हैं कि उन्हें कैसे बदला जाएगा.

इस चरण के दौरान, प्रबंधन को स्पष्ट रूप से परिवर्तनों के कारणों और यह सुनिश्चित करने के लिए आवश्यक कदमों के लिए जिम्मेदार होना चाहिए कि वे बाहर किए गए हैं.

शीतदंश

अंतिम चरण में नए परिवर्तनों के लिए उपयोग करना और उन्हें मानक प्रक्रिया के रूप में समाप्त करना शामिल है। इस चरण में कर्मचारियों का आराम स्तर सामान्य पर लौट आता है.

हालांकि कई लोग अभी भी लेविन की आलोचना करते हैं (मुख्य रूप से अंतिम चरण के कारण, आज की दुनिया में बदलावों के लिए इस्तेमाल होने की असंभवता के तर्क के साथ, अपनी चरम गति के कारण), उनके महान योगदान का विचार था व्यक्तिगत चरणों के माध्यम से परिवर्तन को एक प्रक्रिया के रूप में विश्लेषण किया जाना चाहिए.

प्रक्रिया में सफलता की कुंजी

यह समझना कि परिवर्तन कार्यबल को कैसे प्रभावित करेंगे, किसी भी संगठनात्मक परिवर्तन को लागू करते समय सफलता प्राप्त करने के लिए महत्वपूर्ण निर्धारण कारकों की एक श्रृंखला को ध्यान में रखना आवश्यक है:

एक सामान्य दृष्टि स्थापित करें

पहले यह संभव है कि सबसे अच्छा अंतिम परिणाम क्या होना चाहिए, इस पर सहमत होना चाहिए। इस तरह, एक सामान्य दृष्टिकोण तक पहुंचा जाएगा, जो सभी पक्षों को एक ही दिशा में और एक ही उद्देश्य को ध्यान में रखते हुए आगे बढ़ने की अनुमति देगा।.

पारदर्शिता और प्रभावी संचार

एक संगठनात्मक परिवर्तन के दौरान यह आवश्यक है कि प्रबंधक परिवर्तनों के कारणों के साथ-साथ उनके कर्मचारियों के लिए उनके कार्यान्वयन के लिए आवश्यक प्रक्रिया का संचार करें।.

इस तरह, यदि वे बदलाव के कारणों को समझते हैं, तो उन्हें लाभ देखने और समर्थन करने की अधिक संभावना होगी, प्रक्रिया को सुविधाजनक बनाना.

प्रशिक्षण और सतत शिक्षा

जब संगठन में एक प्रक्रिया बदल जाती है, तो कर्मचारी शायद इससे परिचित नहीं होते हैं, और वे शायद यह नहीं जानते हैं कि इसका सीधा असर उन पर कैसे पड़ेगा।.

उन्हें आवश्यक शिक्षा और प्रशिक्षण देना बहुत महत्वपूर्ण है ताकि वे परिवर्तनों को यथासंभव जल्दी और कुशलता से अनुकूलित कर सकें. 

एक अच्छी रणनीति कुछ को प्रशिक्षित करना है हितधारकों जल्दी। इस प्रकार, एक बार परिवर्तन लागू होने के बाद, वे बाकी श्रमिकों के लिए समर्थन और मार्गदर्शन के रूप में काम करेंगे.

आर्थिक और सामाजिक पुरस्कार

बदलाव से सबसे अधिक प्रभावित होने वाले कर्मचारियों को प्रोत्साहन देने से वे अपनी नई भूमिकाओं और जिम्मेदारियों के लिए अधिक आभारी होंगे.

व्यक्तिगत सलाह

कर्मचारियों को विभिन्न तरीकों से परिवर्तन प्राप्त होंगे; इसलिए, कुछ ऐसे भी होंगे जो प्रक्रिया को बदतर बना देंगे, क्योंकि यह उन्हें अधिक तरीके से प्रभावित कर सकता है। परामर्श कार्यक्रम होना महत्वपूर्ण है जो आपको सफलतापूर्वक अनुकूलित करने में मदद करते हैं.

निगरानी और मूल्यांकन

यह परिवर्तन के सही प्रबंधन के लिए सबसे बड़ी कुंजी में से एक है.

संगठन उत्पादकता को कैसे प्रभावित कर रहा है, इसका विश्लेषण करते हुए, कर्मचारी उत्पादकता में परिवर्तन और सामान्य रूप से उत्पादन प्रक्रिया के कामकाज के प्रभाव को मापने का काम करेगा। इस तरह से आप समायोजन भी कर सकते हैं यदि परिणाम अपेक्षित नहीं हैं.

संदर्भ

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2. SearchCIO - TechTarget. (नवंबर 2009)। Searchcio.techtarget.com से लिया गया
3. पैरागॉन, सी। (S.f.). पराग से सलाह लें. Consultparagon.com से लिया गया
4. लेविन, कर्ट। (1973)। व्यक्तित्व की गतिशीलता एड। मोरटा
5. हेलरीगेल, डॉन; जैक्सन, सुसान ई। प्रशासन: एक योग्यता आधारित दृष्टिकोण। Cengage Learning लैटिन अमेरिका.