पदों की विधियों, लाभ, नुकसान और उदाहरणों का मूल्यांकन

स्थिति मूल्यांकन, नौकरियों का मूल्यांकन या मूल्यांकन भी कहा जाता है, यह एक व्यवस्थित प्रक्रिया है जिसका उद्देश्य किसी संगठन के भीतर किए गए कार्य के मूल्य का मूल्यांकन और निर्धारण करना है। यह आमतौर पर व्यक्तिगत रूप से किया जाता है.

यही है, उन्हें कंपनी के प्रत्येक कार्यकर्ता के काम का मूल्यांकन करके किया जाता है, ताकि प्रत्येक कार्य से जुड़े वेतन का निर्धारण किया जा सके। इस शब्द को कार्य विश्लेषण के साथ भ्रमित न करें, जो एक ऐसी प्रणाली है जो विभिन्न नौकरियों के बारे में जानकारी एकत्र करती है.

हालांकि, नौकरी मूल्यांकन को अपने मूल्यांकन के साथ आगे बढ़ने के लिए पिछले काम के कम से कम विश्लेषण की आवश्यकता होती है। आम तौर पर, इस मूल्यांकन को करने के लिए चार तरीकों को जाना जाता है: रैंकिंग या रैंकिंग, रैंकिंग, कारक द्वारा अंक, और कारक तुलना।.

सूची

• 1 तरीके और उदाहरण
  • 1.1 रैंकिंग या आदेश देने की विधि
  • 1.2 वर्गीकरण विधि
  • 1.3 कारक तुलना विधि
  • 1.4 अंक कारकों द्वारा विधि
• 2 संदर्भ

तरीके और उदाहरण

रैंकिंग या आदेश देने की विधि

यह विधि निष्पादित करने के लिए सबसे सरल और सरल है। मूल रूप से, यह विभिन्न नौकरियों की तुलना उनके महत्व के अनुसार क्रमबद्ध करने के बारे में है.

प्रत्येक कार्य के महत्व को काम की मात्रा के संदर्भ में मापा जाता है, यह ज़िम्मेदारी होती है और उस कार्यकर्ता द्वारा आवश्यक कौशल जो इसे वहन करता है।.

आवेदन मोड

1- पहले स्थान पर, नौकरियों का विश्लेषण किया जाता है, बाद की तुलना के लिए आवश्यक विशेषताओं को ध्यान में रखते हुए.

2- संदर्भ कार्यों (10 से 20 तक) की पहचान की जाती है। विचार कार्यों के क्रम को सुविधाजनक बनाना है। ये संदर्भ कार्य सबसे महत्वपूर्ण और सबसे कम महत्वपूर्ण हो सकते हैं, कुछ मध्यवर्ती नौकरियां, आदि।.

3- सभी नौकरियों को संदर्भ पदों के आसपास रखा गया है.

4- सभी पदों को महत्वपूर्ण कार्य कारकों को देखते हुए समूहों में विभाजित किया गया है; यही है, उनके पास समान जिम्मेदारियां, कौशल और कार्यभार हैं। इस प्रकार, वेतन अलग-अलग समूहों को सौंपा जाएगा.

लाभ

- यह सबसे सरल विधि है.

- इसे शुरू करना बहुत ही किफायती है.

- इसमें बहुत कम समय और नौकरशाही की खपत होती है.

नुकसान

- विभिन्न पदों के निर्णय के लिए कोई परिभाषित मानक नहीं हैं; इसलिए, इन दोनों के बीच अंतर को मापने का कोई तरीका नहीं है.

- यह छोटे संगठनों में काम कर सकता है; हालाँकि, जैसे-जैसे कंपनी का आकार बढ़ता है, प्रबंधन करना असंभव होता जाता है.

उदाहरण

एक छोटी कंपनी में संदर्भ पद हो सकते हैं:

1- कार्यकारी निदेशक.

2- प्लांट मैनेजर.

3- संचालक.

इसलिए, पदों को उन तीन संदर्भ बिंदुओं के बीच रखा जाएगा। उदाहरण के लिए, एक विभाग निदेशक कार्यकारी निदेशक और संयंत्र प्रबंधक के बीच होगा, जबकि एक कर्मचारी संयंत्र प्रबंधक और ऑपरेटर के बीच होगा। इस तरह, एक पदानुक्रमित आदेश प्राप्त किया जाएगा.

वर्गीकरण विधि

यह विधि विभिन्न वर्गों या डिग्री में नौकरियों को विभाजित करने पर आधारित है, इस फ़ंक्शन के प्रभारी सक्षम प्राधिकारी द्वारा निर्दिष्ट.

इन वर्गों को कार्यों में सामान्य कारकों की पहचान करके विभेदित किया जाता है; उदाहरण के लिए, कौशल, ज्ञान या जिम्मेदारियां। यह विभिन्न पदों और उनके कार्यों के पिछले विश्लेषण के माध्यम से संभव है.

लाभ

- यह एक सरल और स्पष्ट विधि है.

- यह किफायती है और इसलिए, छोटे संगठनों के लिए एकदम सही है.

- वर्गीकरण एक दिए गए वेतन का निर्धारण करने की समस्याओं को सुविधाजनक बनाता है.

नुकसान

- यह वर्गीकरण के प्रभारी समिति के सदस्यों की ओर से एक पक्षपाती तरीका हो सकता है.

- यह कुछ बहुत ही जटिल नौकरियों के साथ केवल एक वर्गीकरण में उन्हें पेश करने के लिए सौदा नहीं कर सकता है.

- यह पदों के बीच कुछ बड़े अंतरों को सरल करता है.

उदाहरण

इन वर्गों का एक उदाहरण निम्नलिखित हो सकता है:

1- कार्यकारी: उच्च अधिकारी यहां प्रवेश करेंगे.

2- विशेषज्ञ: विभाग के प्रबंधक हो सकते हैं.

3- अर्ध-विशेषज्ञ: प्रत्येक विभाग के कर्मचारी जिनमें औसत पद, ऑपरेटर आदि हैं।.

4- इनटेक्सर्टोस: फेलो, सफाई सहायक, आदि।.

कारक तुलना विधि

यह प्रणाली अपने सही प्रदर्शन के लिए आवश्यक विभिन्न कारकों में नौकरियों को विभाजित करने के लिए क्या करती है.

ये कारक जिम्मेदारी, ज्ञान, खतरनाकता, कौशल आदि की डिग्री हो सकते हैं, जिनका मूल्यांकन किया जा रहा है।.

एक बार जब आपके पास कारक होते हैं, तो उन्हें उनके महत्व के अनुसार रैंकिंग दी जाती है। इस तरह, पदों का एक पदानुक्रमित क्रम आवश्यक कारकों के आधार पर बनाया जाता है और इसके साथ ही सलामी सौंपी जाती है.

यह विधि पिछले वाले की तुलना में अधिक सटीक और न्यायसंगत है, क्योंकि यह विभिन्न नौकरियों के सापेक्ष महत्व को बेहतर तरीके से मापता है.

हालाँकि, यह सुधार किया जाता है जब स्कोर को स्नातक में निर्दिष्ट किया जाता है जिसे हम कारक बिंदु विधि कहते हैं, जिसे बाद में समझाया जाएगा.

लाभ

- बड़ी संख्या में नौकरियों और उद्योगों में इसका उपयोग करना संभव है.

- यह अधिक उचित और न्यायसंगत है, यह देखते हुए कि आप प्रत्येक स्थिति के व्यक्तिगत कारकों को देखते हैं.

- स्थिति का मूल्य मौद्रिक मूल्य में व्यक्त किया जाता है, जो संगठनों को कुशलता से वेतन मापने में मदद करता है.

नुकसान

- निर्णयकर्ताओं को फ़ैक्टर रैंकिंग प्रदान करने की आवश्यकता होती है, जिसके कारण एक या अन्य कारकों को विषयगत रूप से वर्गीकृत किया जा सकता है। अर्थात्, एक निर्णय निर्माता सोच सकता है कि ज्ञान जिम्मेदारी से अधिक महत्वपूर्ण है, और एक उच्च रैंकिंग असाइन करें.

- जो वेतन दिया जाता है वह पक्षपातपूर्ण हो सकता है और अल्पसंख्यक समूहों को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है.

उदाहरण

पदों के भीतर, तीन महत्वपूर्ण कारक जिम्मेदारी, कौशल और प्रयास हो सकते हैं। इस प्रकार, एक ऑपरेटर पद के लिए 10 से अधिक अंक निम्नलिखित स्नातक दिया जा सकता है:

- जिम्मेदारी: 3

- क्षमता: २

- प्रयत्न: ४

कुल: 9

इसके विपरीत, एक प्रबंधक पद के लिए स्नातक हो सकता है:

- जिम्मेदारी: 7

- कौशल: 5

- प्रयत्न: ३

कुल: 15

इस तरह, विभिन्न पदों का एक पदानुक्रम उत्पन्न होगा.

कारकों द्वारा अंक पद्धति

विभिन्न नौकरियों का मूल्यांकन करने के लिए यह सबसे आम तरीका है। इस प्रणाली में, कार्य कई तुलनात्मक कारकों में टूट जाते हैं, जैसे कि कारक तुलना विधि में। बदले में, ये कारक आमतौर पर कई उपक्षेत्रों में टूट जाते हैं.

इसके बाद इन बिंदुओं में से प्रत्येक को प्रत्येक नौकरी के भीतर उनके महत्व के आधार पर अंक दिए जाते हैं। यह स्कोर इसके प्रभारी समिति द्वारा सौंपा गया है.

आवेदन मोड

1- मूल्यांकन किए जाने वाले कार्यों का चयन करें.

2- पदों (क्षमता, जिम्मेदारी, ज्ञान, आदि) का मूल्यांकन करने और उन्हें लिखित रूप में परिभाषित करने के लिए जिन कारकों को ध्यान में रखा जाएगा, उन्हें तय करें। यह महत्वपूर्ण है ताकि सभी मूल्यांकनकर्ता यह जान सकें कि प्रत्येक कारक किसके लिए संदर्भित है और सभी का समान विचार है.

3- प्रत्येक कारक के भीतर उप-विभाजक नामित करें.

4 - प्रत्येक कारक (100 से अधिक) और उनके संबंधित उपप्रकारों के लिए एक प्रतिशत असाइन करें.

5- सबफैक्टर्स को एक अंक दें, जो उनके प्रतिशत से गुणा किया जाएगा। यह स्कोर गणना की सुविधा प्रदान करता है, इसलिए यह महत्वपूर्ण नहीं है कि आप कितने को असाइन करने का निर्णय लेते हैं। हालांकि, उन्हें गोल होना चाहिए.

6- प्रत्येक कारक के स्कोर जोड़ें.

7- वेतन एक अंकगणितीय सूत्र के आधार पर परिभाषित किया गया है.

लाभ

- यह सबसे पूर्ण और न्यायसंगत विधि है.

- बड़ी संख्या में पदों और उद्योगों के लिए काम करता है.

- स्थिति का मूल्य मौद्रिक मूल्य में व्यक्त किया जाता है, जो संगठनों को कुशलता से वेतन मापने में मदद करता है.

नुकसान

- प्रतिशत कुछ व्यक्तिपरक हो सकता है.

- यह प्रदर्शन करने के लिए अधिक महंगा है.

- जो वेतन दिया जाता है वह पक्षपातपूर्ण हो सकता है और अल्पसंख्यक समूहों को नकारात्मक रूप से प्रभावित कर सकता है.

उदाहरण

पिछले उदाहरण में, कारकों को उप-खंडों में विभाजित किया जाएगा। दायित्व के मामले में:

जिम्मेदारी:

- पर्यवेक्षण.

- सामग्री.

- गोपनीय जानकारी.

इनमें से प्रत्येक को एक प्रतिशत (कारक और उसके सबफ़ेक्टर दोनों, जो गुणा किया जाएगा) सौंपा गया है, और यह एक अंक से गुणा किया जाता है (इस मामले में 1000 अंक).

जिम्मेदारी: 40%

- पर्यवेक्षण: 40% (* 40% = 16%)। 16% * 1000 = 160

- सामग्री: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

- गोपनीय जानकारी: 30% (* 40% = 12%) 12% * 1000 = 120

इन अंकों को लेते हुए, ग्रेड को एक अंक दिया जाता है और एक अंक दिया जाता है (अधिकतम कुल स्कोर होना चाहिए जो पहले छोड़ दिया गया है, और इसका न्यूनतम 10%)। पर्यवेक्षण के मामले में, वे हो सकते हैं:

- केवल अपने काम के लिए जिम्मेदार: 10% * 160 = 16

- प्रत्यक्ष एक या दो लोग: 80

- दो से अधिक लोगों को निर्देश: 160

इस प्रकार, वेतन की गणना प्रत्येक स्थिति के कुल अंकों के आधार पर की जाएगी.

संदर्भ

1. नौकरी ग्रेडिंग कारक। (एन.डी.). gradar.com. Gradar.com से लिया गया.
2. अकादमी। (एन.डी.). academia.edu. Academia.edu से लिया गया
3. अंतर्राष्ट्रीय स्थिति मूल्यांकन प्रणाली (IPE)। (एन.डी.). imercer.com. Imercer.com से लिया गया.
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5. डेसलर, गैरी (2009). कार्मिक प्रशासन. मेक्सिको: प्रेंटिस हॉल.