Neohumano School Relationist लक्षण, विस्तारक

neohuman school के सम्बन्धी 50 और 60 के दशक के दौरान विकसित सिद्धांतों का एक समूह है जो व्यक्तिगत दृष्टिकोण से काम पर मानव व्यवहार का विश्लेषण करता है, उत्पादकता में सुधार के लिए मुख्य कुंजी के रूप में प्रेरणा को नोट करता है।.

यह स्कूल मानव संबंधों के स्कूल के जवाब में उत्पन्न होता है, जो संगठनों में उत्पादकता का विश्लेषण करने के लिए व्यक्तिगत रूप से व्यक्तियों का इलाज नहीं करने के लिए नौकरशाही के साथ-साथ आलोचना करता है। उत्पादकता में सुधार का उनका प्रस्ताव मनुष्य की संतुष्टि, प्रोत्साहन और आंतरिक प्रेरणा था.

इसके लिए उन कारणों या प्रेरणाओं को जानना आवश्यक है जो लोगों को एक या दूसरे तरीके से कार्य करने के लिए प्रेरित करते हैं। इस स्कूल के भीतर कई सिद्धांत हैं; सबसे महत्वपूर्ण लेखक अब्राहम मास्लो, फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग, डगलस मैकग्रेगर, रेंसिस लिकर्ट और क्राइस्ट क्राइग्रिस थे.

सूची

• 1 लक्षण
• 2 मुख्य प्रतिपादक / प्रतिनिधि
  • 2.1 अब्राहम मास्लो (1908-1970)
  • २.२ फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग (१ ९२३-२०००)
  • 2.3 डगलस मैकग्रेगर (1906-1964)
  • २.४ रेंसिस लिकेर्ट (१ ९ ०३-१९ ert१)
  • 2.5 क्रिस आरगीरिस (1923-2013)
• 3 संदर्भ

सुविधाओं

- इस स्कूल में मानव संबंधों और संरचनावाद के सिद्धांत की अवधारणाएं हैं, हालांकि एक अद्यतन में.

- यह रिश्तों के लिए इस्तेमाल की जाने वाली नियंत्रण तकनीकों में अधिक परिष्कार प्रस्तुत करता है.

- यह दक्षता बढ़ाने के आधार के रूप में श्रमिकों की उत्पादकता बढ़ाने पर केंद्रित है.

- प्रेरणा के लिए प्रोत्साहन के रूप में उद्देश्यों के अधिरोपण की रक्षा करें.

- श्रमिकों की अधिक से अधिक भागीदारी की रक्षा करें.

मुख्य प्रतिपादक / प्रतिनिधि

अब्राहम मास्लो (1908-1970)

मास्लो ब्रुकलिन, न्यू यॉर्क (यूएसए) के एक मनोवैज्ञानिक थे, जिन्होंने मानव व्यवहार से संबंधित कई सिद्धांतों को विकसित किया.

सबसे प्रसिद्ध 1943 में तैयार की गई जरूरतों का प्रसिद्ध पिरामिड है। इसमें अमेरिकी जरूरतों का एक श्रेणीबद्ध पैमाना है जिसके लिए मानव व्यवहार को नियंत्रित किया जाता है:

शारीरिक

यह पिरामिड का आधार है; अर्थात्, वे प्राथमिक और जैविक आवश्यकताएं हैं जिनके बिना व्यक्ति नहीं रह सकते थे: भोजन, श्वास, नींद, आदि।.

सुरक्षा

पिरामिड का दूसरा चरण सुरक्षा और सुरक्षा की आवश्यकता है, जैसे कि आदेश, स्थिरता (नैतिक, आर्थिक, स्वास्थ्य), शारीरिक सुरक्षा, आदि।.

स्वीकार

यहां मित्रता, प्रेम, अपनेपन और स्नेह की आवश्यकता आदि का प्रवेश होगा।.

मान्यता

क्या वे सभी आत्म-सम्मान से संबंधित हैं, जैसे कि विश्वास, सम्मान और सफलता.

आत्मज्ञान

अंत में, मास्लो का तर्क है कि हमारी आखिरी जरूरत रचनात्मकता, सहजता, चीजों की समझ, पूर्वाग्रहों के अभाव सहित अन्य तरीकों से स्वयं का सर्वश्रेष्ठ संस्करण बनने की है।.

फ्रेडरिक हर्ज़बर्ग (1923-2000)

हर्ज़बर्ग के मास्लो के साथ बहुत संबंध थे और उनका मानना ​​था कि प्रेरणा दो कारकों द्वारा दी गई थी। एक तरफ, यह कहा गया कि संगठन कुछ कारकों को पेश कर सकते हैं जो श्रमिकों (प्रेरकों) को सीधे प्रेरित करेंगे.

दूसरी ओर, उन्होंने पुष्टि की कि अन्य कारक थे, यदि वे कार्यस्थल में नहीं थे, तो श्रमिकों को ध्वस्त कर दिया; हालाँकि, स्वयं के मामले में, वे उनके लिए प्रेरक कारक नहीं होंगे (स्वच्छता कारक).

अभिप्रेरकों

प्रेरक सीधे किसी के काम से संबंधित कारक हैं। कुछ उदाहरण हैं कि काम कितना दिलचस्प है, वहां पदोन्नति के क्या अवसर हैं, किसी की कितनी जिम्मेदारी है या मान्यता के कौन से रूप मौजूद हैं.

स्वच्छता के कारक

इन कारकों को हर चीज के साथ करना पड़ता है जो काम को घेरता है। उदाहरण के लिए, एक श्रमिक काम पर नहीं जाएगा यदि उसके पास स्वीकार्य वेतन या न्यूनतम सुरक्षा स्थितियां नहीं हैं; हालाँकि, ये कारक मौजूद हैं कि आप अधिक कुशलता से काम नहीं करेंगे.

हर्ज़बर्ग ने निष्कर्ष निकाला कि श्रमिकों की प्रेरणा बढ़ाने के लिए, संगठनों को अपनी दिशा में एक लोकतांत्रिक रुख अपनाना होगा, कुछ तरीकों के माध्यम से कार्य की प्रकृति और सामग्री में सुधार करना चाहिए:

- काम का विस्तार; यह है कि श्रमिकों को अधिक से अधिक प्रकार के कार्य दिए जा रहे हैं (आवश्यक रूप से अधिक जटिल नहीं) जो कार्य को और अधिक रोचक बना देगा.

- काम की समृद्धि, जिसमें उपलब्धि की भावना को बढ़ाने के लिए अधिक से अधिक जटिल नौकरियां देना शामिल है.

- सशक्तीकरण, जो श्रमिकों को उनके कार्य वातावरण में अधिक निर्णय लेने की शक्ति देने को संदर्भित करता है.

डगलस मैकग्रेगर (1906-1964)

डगलस मैकग्रेगर एक प्रोफेसर और अमेरिकी अर्थशास्त्री थे। 1960 में उन्होंने नामक पुस्तक लिखी उद्यम का मानवीय पक्ष (स्पेनिश में, "कंपनी का मानवीय पक्ष "), जहां उन्होंने दो सिद्धांतों का निरूपण किया जो कि निओहुमन दृष्टिकोण का एक आवश्यक योगदान था.

सिद्धांत एक्स

इस सिद्धांत ने पुष्टि की कि लोग स्वाभाविक रूप से काम से नफरत करते हैं और जब भी संभव हो इससे बचते हैं। इससे संगठन में आधिकारिक प्रबंधन होता है। इस सिद्धांत की कुछ विशेषताएं निम्नलिखित हैं:

- लोगों को कड़ी मेहनत करने के लिए धमकाया और नियंत्रित किया जाना चाहिए.

- भेजा जाने वाला औसत व्यक्ति पसंद नहीं करता है, जिम्मेदारी पसंद नहीं करता है, यह अप्रतिम है और सबसे पहले सुरक्षा चाहता है.

- लोगों को किसी भी तरह का काम पसंद नहीं है.

- प्रत्येक व्यक्ति को निरंतर निगरानी रखने की आवश्यकता होती है.

- श्रमिकों के पास काम करने के लिए कोई प्रोत्साहन नहीं है और महत्वाकांक्षा की कमी है, इसलिए उन्हें अपने लक्ष्यों को प्राप्त करने के लिए पुरस्कृत करने की आवश्यकता है.

सिद्धांत वाई

यह सिद्धांत पिछले एक के विपरीत है, क्योंकि यह लोगों को अधिक आशावादी तरीके से देखता है; परिणामी प्रबंधन बहुत अधिक भागीदारी है। इस सिद्धांत के अनुसार श्रमिकों की विशेषताएं निम्नलिखित होंगी:

- वे अपनी पहल पर काम करते हैं.

- वे निर्णय लेने में अधिक शामिल होते हैं.

- वे अपने कार्यों को पूरा करने के लिए स्व-प्रेरित होते हैं.

- वे अपने काम के मालिक होने का आनंद लेते हैं.

- वे जिम्मेदारी की तलाश करते हैं और स्वीकार करते हैं, उन्हें भेजने की आवश्यकता नहीं है.

- वे काम को उत्तेजक और पुरस्कृत के रूप में देखते हैं.

- रचनात्मक और काल्पनिक रूप से समस्याओं को हल करें.

रेंसिस लिकेर्ट (1903-1981)

लिकर्ट एक अमेरिकी मनोवैज्ञानिक और शिक्षक थे, जिन्होंने संगठनों पर बहुत ध्यान केंद्रित किया। इस स्कूल में उनका सबसे बड़ा योगदान मालिकों के विभिन्न व्यवहारों के आधार पर "नए प्रबंधन पैटर्न" का विकास था:

आधिकारिक - शोषक

शक्ति और दिशा ऊपर से आती है, जहां धमकी, दंड का उपयोग किया जाता है, संचार खराब है और टीम वर्क न्यूनतम है। सामान्य तौर पर, उत्पादकता औसत दर्जे की होती है.

आधिकारिक - उदार

पिछले एक के समान है, लेकिन यह नीचे से प्रश्नों के लिए कुछ स्थान छोड़ देता है और खतरों के अलावा पुरस्कार का उपयोग करता है। उत्पादकता आमतौर पर अपेक्षाकृत अच्छी होती है, हालांकि बहुत अनुपस्थिति और कर्मचारियों का कारोबार होता है.

सलाहकार

उद्देश्यों को अधीनस्थों के साथ चर्चा करने के बाद स्थापित किया जाता है, संचार दोनों दिशाओं में लंबवत होता है और टीमवर्क को आंशिक रूप से प्रोत्साहित किया जाता है। प्रेरक तत्व के रूप में कर्मचारियों की कुछ भागीदारी है.

भाग लेने वाले

कई लोग मानते हैं कि यह सबसे अच्छी प्रणाली है। इस प्रकार, संगठन के उद्देश्यों के लिए कुल प्रतिबद्धता प्राप्त करने के लिए भागीदारी सबसे बड़ा उद्देश्य है.

संचार दोनों दिशाओं में लंबवत है, और यह पार्श्व भी है। उत्पादकता बहुत अच्छी है और अनुपस्थिति और कार्यबल में परिवर्तन दुर्लभ हैं.

क्रिस आरगीरिस (1923-2013)

अर्गिस एक अमेरिकी संगठनात्मक सिद्धांतकार और हार्वर्ड विश्वविद्यालय में प्रोफेसर एमेरिटस थे। उन्होंने महसूस किया कि संगठन के शास्त्रीय मॉडल ने "अपरिपक्वता" नामक चीज़ को बढ़ावा दिया, जिसकी विशेषताएं निम्नलिखित थीं:

- निष्क्रियता.

- निर्भरता.

- कुछ तरीकों से व्यवहार करें.

- बनावटी हित.

- अल्पकालिक परिप्रेक्ष्य.

- अधीनस्थ पद.

- थोड़ा आत्म-ज्ञान.

समाधान के रूप में, Argyris ने "परिपक्वता" की स्थिति को बढ़ावा देने पर ध्यान केंद्रित करने का प्रस्ताव रखा, जो कर्मचारियों में विपरीत विशेषताओं की तलाश में है:

- गतिविधि.

- स्वतंत्रता (रिश्तेदार).

- विभिन्न तरीकों से व्यवहार करें.

- गहरा हित.

- दीर्घकालिक दृष्टिकोण.

- समान या श्रेष्ठ स्थिति.

- आत्म-ज्ञान और आत्म-नियंत्रण.

संदर्भ

1. एनॉक, के। (2006) Healthknowledge.org. 
2. मैकग्रेगर, डी। (1960). उद्यम का मानवीय पक्ष. मैकग्रा हिल हायर एजुकेशन.
3. ग्रिंट, के (1998). कार्य का समाजशास्त्र, दूसरा संस्करण, लंदन, पॉलिटी
4. एलन जे, ब्रहम पी और लेविस पी (1992) आधुनिकता के राजनीतिक और आर्थिक रूप पॉलिटी लंदन
5. झुक उत्पादन और एक नई उत्पादन अवधारणा के परे श्रम पहलू (1993) ILO जिनेवा