श्रम संघर्ष प्रकार, संकल्प तकनीक, उदाहरण

श्रम संघर्ष एक नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के बीच श्रम खंडों के बारे में चर्चा की जाती है, जैसे कि रोजगार की शर्तें, पूरक लाभ, काम के घंटे और मजदूरी, जो सामूहिक सौदेबाजी के दौरान या पहले से सहमत शर्तों के कार्यान्वयन में बातचीत की जाएगी।.

श्रम विवाद तब होता है, उदाहरण के लिए, जब एक यूनियन अनुबंध जो कर्मचारियों के एक समूह की रक्षा करता है, समाप्त होने वाला है और पक्ष नए की शर्तों से सहमत नहीं हैं।.

आम तौर पर, मजदूरी, स्वास्थ्य बीमा और अन्य आर्थिक मुद्दे इन संघर्षों के केंद्र में होते हैं, लेकिन कभी-कभी वे अन्य मुद्दों के बारे में होते हैं, जैसे कि वरिष्ठता, काम के घंटे, बीमार छुट्टी, ओवरटाइम, आदि।.

दूसरी ओर, श्रम संघर्ष का एक अन्य रूप औपचारिक दावे हैं। वे कर्मचारियों द्वारा उस तरह की आपत्तियां हैं जिस तरह से एक नियोक्ता एक मौजूदा अनुबंध को संभालता है। एक विशिष्ट दावा नियोक्ता पर कुछ ऐसा करने का आरोप लगाता है जो रोजगार अनुबंध का उल्लंघन करता है, जैसे कि "बिना कारण" के कर्मचारी को बर्खास्त करना।.

यूनियन और नियोक्ता अक्सर दावा हल होने तक बातचीत करते हैं, या तो क्योंकि यूनियन दावा वापस ले लेती है, प्रबंधन इसे स्वीकार करता है, या आपसी प्रतिबद्धता पर सहमति व्यक्त की जाती है।.

जिन दावों को बातचीत के माध्यम से हल नहीं किया जा सकता है, वे आम तौर पर अंतिम निर्णय के लिए मध्यस्थता को प्रस्तुत किए जाते हैं। कुछ अनुबंध मध्यस्थता का भी उपयोग करते हैं.

सूची

• 1 प्रकार
  • १.१ संघ की मान्यता
  • 1.2 अनुबंध वार्ता
  • 1.3 अनुबंध की व्याख्या
  • १.४ धारी
  • 1.5 नियमन का कार्य
  • 1.6 अनुपस्थिति
  • 1.7 तोड़फोड़
• 2 संकल्प तकनीक
  • २.१ चर्चा और बातचीत
  • २.२ साध्य और मध्यस्थता
  • २.३ स्वैच्छिक मध्यस्थता
  • २.४ अनिवार्य मध्यस्थता
  • 2.5 न्यायिक कार्रवाई
• 3 उदाहरण
  • 3.1 वालमार्ट केस
  • 3.2 नाइके मामला
• 4 संदर्भ

टाइप

संघ की मान्यता

एक श्रमिक विवाद तब होता है जब एक संघ ने एक नियोक्ता पर मुकदमा दायर किया, यह समझाते हुए कि कर्मचारियों ने सामूहिक सौदेबाजी के लिए उस संघ को अपने प्रतिनिधि के रूप में नामित किया है, लेकिन नियोक्ता इसे पहचानने से इनकार कर देता है.

नियोक्ता यह तर्क दे सकता है कि कर्मचारियों की ओर से बोलने के लिए संघ अधिकृत नहीं है.

अनुबंध वार्ता

अनुबंध वार्ता में संघर्षों का मूल ढांचे के साथ संबंध है जिसके द्वारा एक नियोक्ता और उसके कर्मचारियों के बीच संबंध नियंत्रित होता है। उद्योगों में अधिकांश हड़तालें इस प्रकार के विवाद का परिणाम हैं.

इस प्रकार के भीतर, न केवल एक समझौते की बातचीत या इस तरह के एक समझौते के नवीनीकरण के कारण टकराव पैदा होता है, बल्कि अनुबंध के प्रावधानों के बारे में भी टकराव होता है जो समय-समय पर समीक्षा और पुनर्जागरण के अधीन होते हैं।.

उदाहरण के लिए, अनुबंध लागू हो सकता है, लेकिन यह संकेत दे सकता है कि मजदूरी की समीक्षा पार्टियों द्वारा हर छह महीने में की जाती है, या जब मुद्रास्फीति में कुछ बदलाव होते हैं.

अनुबंध की व्याख्या

अपने संकल्प के दृष्टिकोण से, कई पहलुओं में यह निपटने का सबसे आसान प्रकार है.

यह तेजी से मान्यता प्राप्त है कि यह एक ही पार्टियों द्वारा स्थापित प्रक्रियाओं के माध्यम से हल किया जा सकता है। कई अनुबंधों में, एक प्रावधान रखा गया है ताकि इसका अंतिम प्रस्ताव मध्यस्थता द्वारा हो.

हड़ताल

एक हड़ताल एक रोजगार अनुबंध के खिलाफ कर्मचारी सेवाओं की अस्थायी वापसी है। यह श्रमिक संघर्ष का एक औपचारिक तरीका है जो आमतौर पर एक संघ द्वारा आयोजित किया जाता है.

हड़तालों के दौरान, यूनियनों ने सुनिश्चित किया कि ऐसी सेवाएँ प्राप्त करने का कोई वैकल्पिक साधन नहीं है जिसे कर्मचारी उपलब्ध कराने से इंकार करते हैं। सामान्य तौर पर, हड़ताल तब तक चलती है जब तक प्रबंधन असंतोष की समस्या का समाधान नहीं कर देता है.

नियमन का काम

यह औपचारिक श्रम संघर्ष का दूसरा रूप है। यह तब होता है जब श्रमिक अपने अनुबंध की कानूनी शर्तों के अनुसार कड़ाई से काम करते हैं। वे जानबूझकर अपनी पहल का उपयोग करने से इनकार करते हैं और प्रोग्राम मशीनों की तरह सख्ती से काम करते हैं.

चूंकि विनियमन का काम अनुबंध की औपचारिक शर्तों के खिलाफ नहीं है, इसलिए यह शायद ही कभी दंडित करता है। हालांकि, यह काम की प्रगति को बहुत धीमा कर देता है.

कार्य से अनुपस्थित होना

यह अनौपचारिक श्रमिक संघर्ष का एक रूप है। तब होता है जब कर्मचारी अपने काम के स्थान पर रिपोर्ट करने से इनकार करते हैं.

अनुपस्थिति हमेशा एक श्रम विवाद का संकेत नहीं है, क्योंकि कर्मचारी चोट या बीमारी के कारण काम करना बंद कर सकते हैं, उदाहरण के लिए.

तोड़-फोड़

यह अनौपचारिक श्रमिक संघर्ष का एक और रूप है, तब होता है जब कर्मचारी अपने संगठन के उत्पादन या प्रतिष्ठा को जानबूझकर नुकसान पहुंचाते हैं.

यह धीरे-धीरे उत्पादन करने, मशीनरी को अस्थायी रूप से निष्क्रिय करने, संगठन की संपत्ति को सीधे नष्ट करने या संगठन को बदलने का रूप ले सकता है.

संकल्प तकनीक

चर्चा और बातचीत

एक श्रम विवाद को हल करने की तलाश में पहला कदम बाहरी एजेंट की सहायता के बिना शामिल दलों के बीच चर्चा और बातचीत है.

एक अनुबंध की धाराओं के बारे में चर्चा और बातचीत उस प्रक्रिया का हिस्सा है जिसमें दोनों पक्ष (कार्यकर्ता और प्रबंधन) अपनी बातों को घोषित करते हैं.

श्रम संघर्षों के समाधान में इस तकनीक का उपयोग किया जाता है जो सफलता बाहरी एजेंटों का सहारा लिए बिना श्रम संबंधों में स्थिरता प्राप्त करने के लिए शामिल दलों की इच्छा और इच्छा पर काफी हद तक निर्भर करती है।.

इसलिए, जिस डिग्री का यह सफलतापूर्वक उपयोग किया जाता है, उसे पार्टियों के बीच संबंधों की परिपक्वता का सूचक माना जा सकता है.

सुलह और मध्यस्थता

सुलह बाहरी पार्टी के हस्तक्षेप को दर्शाता है, जो विरोधियों को एकजुट करने की कोशिश करती है और संघर्ष को सुलझाने के लिए प्रोत्साहित करती है.

सुलहकर्ता केवल एक पक्ष पर अपनी अनुनय की शक्तियों को केंद्रित करता है। मध्यस्थता दोनों दावेदारों के साथ उनके व्यवहार पर विचार करते हुए तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप के लिए एक अधिक सकारात्मक और सकारात्मक भूमिका का सुझाव देती है.

सुलहकर्ता या मध्यस्थ का उपयोग मध्यस्थ के रूप में किया जा सकता है ताकि पक्ष तथ्यों या पदों को प्रकट कर सकें कि वे सीधे विरोधी पार्टी को प्रकट करने के लिए तैयार नहीं हैं.

कभी-कभी, कंसीलर या मध्यस्थ तकनीकी डेटा प्रदान कर सकते हैं और उद्योग में उनके अनुभव का लाभ उठा सकते हैं। इसके अतिरिक्त, आप समान संघर्षों को हल करने में अपने अनुभव के आधार पर सुझाव दे सकते हैं.

स्वैच्छिक मध्यस्थता

इसका अर्थ है कि पार्टियां स्वेच्छा से किसी तीसरे पक्ष के विवाद को पार्टियों द्वारा हस्ताक्षरित "कार्यक्रम" की शर्तों के अनुसार इसे हल करने के लिए कहती हैं। सहमति दें कि मध्यस्थ का निर्णय दोनों पक्षों के लिए बाध्यकारी होगा.

मध्यस्थता और मध्यस्थता के विपरीत प्रकृति में मध्यस्थता न्यायिक है, जो पारस्परिक प्रतिबद्धता और रियायतों पर आधारित है। रेफरी एक जज होता है। एक समझौते के माध्यम से, पार्टियां अपने अधिकार क्षेत्र और उन मुद्दों को परिभाषित करती हैं जो उन्हें प्रस्तुत किए जाएंगे.

यह संकल्प तकनीक अनुबंध व्याख्या के श्रम संघर्ष के प्रकार में अधिक बार उपयोग किया जाता है.

अनिवार्य मध्यस्थता

अनिवार्य मध्यस्थता की आवश्यकता तब होती है जब संघर्षों को एक अलग तरीके से हल नहीं किया जा सकता है ताकि एक अंतिम और बाध्यकारी निर्धारण प्राप्त करने के लिए तीसरे पक्ष को भेजा जा सके.

संघ मान्यता के लिए संघर्षों में, कानून द्वारा कवर किए गए मामलों के लिए अनिवार्य मध्यस्थता स्थापित की गई है.

न्यायिक कार्रवाई

श्रम विवादों को सुलझाने के लिए न्यायालयों को अक्सर बुलाया जाता है। इस तरह के प्रस्तावों में अनिवार्य मध्यस्थता शामिल है.

हालांकि, इस क्षेत्र में अदालतों के कार्यों के विस्तार के प्रस्तावों के अलावा, अदालतें श्रम विवादों में महत्वपूर्ण भूमिका निभाती हैं.

उदाहरण के लिए, उनसे बातचीत किए गए सामूहिक समझौतों के आवेदन के संबंध में परामर्श किया जा सकता है, उन्हें अन्य बातों के अलावा मध्यस्थता पुरस्कारों की वैधता निर्धारित करने के लिए बुलाया जा सकता है।.

उदाहरण

वालमार्ट केस

वाल-मार्ट अतीत में बहुत लाभदायक रही है, लेकिन इसकी भविष्य की सफलता के लिए सबसे बड़े खतरों में से एक शत्रुतापूर्ण राय है, जो कंपनी के प्रति कई लोगों की है.

हाल ही में, अपने वर्तमान और सेवानिवृत्त कर्मचारियों के दस लाख से अधिक ने कंपनी पर यौन भेदभाव का मुकदमा दायर किया। इसके अतिरिक्त, वॉल-मार्ट अपने स्वास्थ्य बीमा पर अधिक नियंत्रण रखता है.

वालमार्ट ने अपनी नीतियों का बचाव करते हुए कहा कि स्वास्थ्य बीमा एक राष्ट्रीय समस्या है। कंपनी के एक प्रवक्ता ने कहा: "यह 1.2 मिलियन वालमार्ट सहयोगियों के लिए हल नहीं किया जा सकता है अगर इसे देश के लिए हल नहीं किया गया है।".

वालमार्ट का तर्क है कि कंपनियों द्वारा बीमा की लागत का भार वहन करने की अपेक्षा करना सरकार के लिए अनुचित है.

फिर भी, इन हमलों ने कंपनी को अपनी छवि सुधारने के लिए बहुत पैसा खर्च करने का नेतृत्व किया है। उन्होंने टेलीविजन विज्ञापनों से संतुष्ट श्रमिकों, सार्वजनिक रेडियो के बड़े दान को दिखाया है.

यह संभव है कि अगर वालमार्ट अपनी छवि में सुधार नहीं कर सकता है, तो पैसे खोना शुरू करें। यूनियन के कार्यकर्ताओं ने इस कमजोरी का फायदा उठाकर वॉल-मार्ट को चुना.

इस तरह के अभियान से श्रमिकों को इस श्रम संघर्ष में और अन्य निगमों के साथ अधिक सौदेबाजी करने में मदद मिली है.

नाइके का मामला

1994 में, नाइके को अपनी श्रम लागत को कम करने के लिए इंडोनेशिया में गुप्त कार्यशालाओं का उपयोग करने के लिए कई बुरी समीक्षाएँ मिलीं। सार्वजनिक विरोध के बावजूद, नाइक ने अपनी नीतियों को बदलने से इनकार कर दिया.

आखिरकार, चार साल के लगातार दबाव के बाद, नाइक के सीईओ फिल नाइट ने आरोपों का सामना किया। मई 1998 में, उन्होंने आलोचनाओं को सीधे संबोधित करने के लिए वाशिंगटन में एक प्रेस कॉन्फ्रेंस बुलाई.

नाइट ने यह कहकर शुरू किया कि उन्हें "कॉर्पोरेट ठग, इन दिनों के लिए एकदम सही खलनायक" के रूप में चित्रित किया गया था। उन्होंने स्वीकार किया कि उनके जूते "गुलाम मजदूरी का पर्याय बन गए थे, ओवरटाइम करने और मनमानी करने के लिए मजबूर किया गया था".

फिर, बड़ी धूमधाम के साथ, उन्होंने एशिया में काम करने की स्थिति में सुधार करने की योजना का खुलासा किया। नाइट की योजना में उनकी श्रम नीतियों में कुछ महत्वपूर्ण बदलाव थे। उन्होंने अपने कारखानों के अंदर सुरक्षा में सुधार करने और कुछ श्रमिकों को प्रशिक्षण प्रदान करने का वादा किया.

उन्होंने अठारह वर्ष से कम उम्र के बच्चों को नहीं रखने और इंडोनेशिया के न्यूनतम मजदूरी कानूनों का पालन करने का भी वादा किया। हालाँकि, उनके आलोचक पूरी तरह से संतुष्ट नहीं थे.

नाइक मामले से पता चलता है कि सार्वजनिक विरोध बड़े निगमों को अपने कार्यकर्ताओं के साथ बातचीत करने के लिए मजबूर कर सकता है.

संदर्भ

1. केट मालेक (2005)। श्रम संघर्ष: दो सुपरमार्केट हमलों का मामला। असत्यता से परे। से लिया गया: परे:.
2. विकिपीडिया, मुक्त विश्वकोश (2018)। श्रम विवाद। से लिया गया: en.wikipedia.org.
3. क्रिस हनीमैन (2013)। श्रम-प्रबंधन संघर्ष। असत्यता से परे। beyondintractability.org.
4. पॉल एच। सैंडर्स (2018)। श्रम विवाद के प्रकार और उनके निपटान के दृष्टिकोण। छात्रवृत्ति। से लिया गया: छात्रवृत्ति। law.duke.edu.
5. डेविड स्मिथ (2018)। औद्योगिक संघर्ष के प्रकार। Bizfluent। से लिया गया: bizfluent.com.