संगठनात्मक संघर्ष के प्रकार, चरणों और उदाहरण

संगठनात्मक संघर्ष यह असहमति के एक संगठन उत्पाद के सदस्यों के बीच कलह की स्थिति है, इनकी आवश्यकताओं, मूल्यों, संसाधनों या हितों से संबंधित, वास्तविक या कथित। पिछले समय में इन स्थितियों को उनके सभी पहलुओं में नकारात्मक माना जाता था.

वर्तमान में, संगठनात्मक संघर्ष को एक सामान्य और लगभग अपरिहार्य प्रक्रिया के हिस्से के रूप में विश्लेषित किया जाता है, क्योंकि इसमें शामिल दलों पर एक महत्वपूर्ण मनोविश्लेषण का बोझ होता है। यह संघर्ष व्यक्तिगत और संगठनात्मक विकास के अवसरों का एक प्रासंगिक स्रोत बन सकता है, जब तक कि इसे प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाता है.

यदि कोई समाधान नहीं है, तो इसका मतलब कंपनी में कुल अराजकता हो सकती है, जिससे कंपनी में गंभीर परिणाम उत्पन्न हो सकते हैं। किसी भी स्थिति में एक संघर्षपूर्ण स्थिति को नजरअंदाज नहीं किया जाना चाहिए, क्योंकि यह समस्या को बढ़ाएगा, जिसके परिणामस्वरूप संगठन के प्रदर्शन पर नकारात्मक प्रभाव पड़ेगा.

यही कारण है कि इसे उत्पन्न करने वाले कारणों और इसमें शामिल होने वाले लोगों की पहचान करना महत्वपूर्ण है, जो इसका सामना करने के लिए रणनीतियों का नियोजन करने की अनुमति देगा और इसका समाधान करेगा.

सूची

• 1 प्रकार और उनके कारण
  • १.१ इंट्रपर्सनल
  • १.२ पारस्परिक
  • 1.3 इंट्राग्रुप
  • 1.4 इंटरग्रुप
  • 1.5 सामान्य कारण
• 2 सामान्य चरण
  • २.१ अव्यक्त संघर्ष
  • २.२ इमर्जेंट
  • २.३ चढ़ना
  • २.४ ठहराव
  • 2.5 बातचीत
  • 2.6 संकल्प
  • 2.7 सुलह
• 3 उदाहरण
  • 3.1 संघर्ष का संकल्प
• 4 संदर्भ

प्रकार और उनके कारण

intrapersonal

जब देखने वाली बात यह है कि कार्यकर्ता की स्थिति कंपनी के दृष्टिकोण से भिन्न है। इसमें शामिल कारक व्यक्ति (मान्यताओं, मूल्यों, व्यक्तिगत या पारिवारिक स्थितियों) या पर्यावरण के भीतर से आ सकते हैं.

श्रमिक अपनी व्यक्तिगत दृष्टि के विपरीत होने के कारण कुछ निर्दिष्ट गतिविधियों में उदासीनता दिखा सकता है। यह एक समस्या बन सकती है, क्योंकि यह कार्य टीम का हिस्सा होने के लिए प्रतिरोध दिखाएगा.

पारस्परिक

वे दो लोगों के बीच होते हैं जो संगठन के भीतर काम करते हैं, क्योंकि उनके पास एक ही विचार, लक्ष्य या विषय पर अलग-अलग दृष्टिकोण हैं.

यह बराबरी या बॉस और अधीनस्थों के बीच हो सकता है, एक ही समूह के लोगों या विभिन्न समूहों में शामिल होने में सक्षम हो सकता है.

वे विभिन्न कारणों से उत्पन्न होते हैं: व्यक्तित्व या शैली के अंतर, व्यक्तिगत या पारिवारिक समस्याएं, जैसे कि संगठनात्मक कारक जैसे नेतृत्व, प्रबंधन और बजट.

intragroup

वे एक ही समूह के भीतर दिखाई देते हैं और कई कारणों से उत्पन्न हो सकते हैं। एक उदाहरण पुराने सदस्यों और नए कार्यकर्ता के बीच मौजूदा संबंध हो सकता है, कार्यकर्ता की अपेक्षा के बीच विसंगति पैदा करता है कि कैसे व्यवहार किया जाए और वास्तविकता वह मानता है।.

इसके अलावा खराब संचार, आंतरिक प्रतिस्पर्धा, मूल्यों और हितों के अंतर, दुर्लभ संसाधनों और व्यक्तित्व संबंधी संघर्षों को भी प्रभावित करता है.

intergroup

एक ही संगठन के दो या अधिक समूहों के बीच प्रकट होता है और प्रत्येक टीम की प्राथमिकताओं में अंतर के लिए जिम्मेदार ठहराया जा सकता है, सीमित संसाधनों तक पहुंच, नियंत्रण जो कुछ समूहों को दूसरों पर अभ्यास करना चाहते हैं, आदि।.

यहां कार्यों के बीच प्रतिस्पर्धा के कारण एक क्षैतिज तनाव हो सकता है; उदाहरण के लिए, बिक्री विभाग बनाम। उत्पादन पदानुक्रमित स्तरों के बीच प्रतिस्पर्धा के कारण ऊर्ध्वाधर तनाव भी हो सकता है; उदाहरण के लिए, कार्यालय के प्रमुख के खिलाफ प्रशासनिक प्रबंधन.

सामान्य कारण

भूमिकाओं का टकराव

यह संदर्भित करता है कि जब किसी व्यक्ति की संगठन के भीतर कई भूमिकाएँ होती हैं या जब वे अच्छी तरह से परिभाषित नहीं होते हैं। यदि यह स्पष्ट नहीं है कि कार्य या परियोजना के लिए कौन जिम्मेदार है, तो संघर्ष पैदा होता है.

आक्रामक या निष्क्रिय व्यवहार

इस प्रकार का व्यवहार समूह के लिए हानिकारक है, क्योंकि यह एक शत्रुतापूर्ण वातावरण बना सकता है और एक टीम के रूप में काम करने के किसी भी प्रयास को रद्द कर सकता है.

कार्यालय रोमांस

पक्षपात के आरोप लग सकते हैं, खासकर अगर यह किसी श्रेष्ठ और उसके कर्मचारी के बीच का संबंध हो.

संसाधनों की कमी

समय, धन और सामग्री जैसे संसाधनों की अपर्याप्तता एक संघर्ष को बढ़ावा दे सकती है, क्योंकि कंपनी के सदस्य उन्हें प्राप्त करने के लिए एक-दूसरे के साथ प्रतिस्पर्धा करते हैं।.

संचार में व्यवधान

जब एक कर्मचारी को दूसरे से जानकारी की आवश्यकता होती है और यह ठीक से प्रतिक्रिया नहीं देता है, तो अविश्वसनीय जानकारी उत्पन्न होती है.

सामान्य अवस्था

अव्यक्त संघर्ष

इस चरण में ऐसे कारक हैं जो संभवतः एक संघर्ष के ट्रिगर बन सकते हैं.

लोगों के पास अलग-अलग विचार, मूल्य, व्यक्तित्व और आवश्यकताएं हैं, जो उन स्थितियों को बना सकते हैं जिनमें अन्य सहमत नहीं हैं। यह अपने आप में एक समस्या नहीं है, जब तक कि इन मतभेदों को उजागर करने के लिए विवाद नहीं होता है.

आकस्मिक

इस अवस्था में संघर्ष स्थापित होना शुरू हो जाता है, क्योंकि इसमें शामिल पक्ष यह पहचान लेते हैं कि वे किसी दिए गए विषय पर राय में भिन्न हैं, जिससे तनाव और कलह होती है।.

वृद्धि

यदि समझौता किए गए पक्ष एक प्रस्ताव तक नहीं पहुंच सकते हैं, तो संघर्ष तेज हो सकता है, तीव्र हो सकता है। यह अधिक लोगों को आकर्षित कर सकता है और उन्हें शामिल कर सकता है, तनाव को बढ़ा सकता है, एक तरफ या दूसरे से पक्ष बना सकता है.

अकर्मण्यता

इस चरण के दौरान, टकराव इस बिंदु पर अनियंत्रित हो गया है कि प्रतिभागियों में से कोई भी अपने पदों से पीछे हटने को तैयार नहीं है, और प्रत्येक पक्ष का मानना ​​है कि उनकी मान्यताएं सही हैं।.

बातचीत

प्रक्रिया में एक बिंदु पर, संघर्ष में शामिल एक या एक से अधिक लोगों को एक रास्ता खोजने की आवश्यकता का एहसास होता है। इस चरण के दौरान, पार्टियां बातचीत करने लगती हैं और समाधान खोजने पर विचार करती हैं.

संकल्प

इसमें शामिल प्रत्येक व्यक्ति के दृष्टिकोण को सुनने के बाद, प्रतिभागी कभी-कभी अपने सामने आने वाली समस्या के समाधान के लिए आ सकते हैं.

सुलह

यदि पार्टियां किसी समाधान पर पहुंचती हैं, तो उन रिश्तों को सुधारना आवश्यक है जो संघर्ष के दौरान क्षतिग्रस्त हो सकते थे.

उदाहरण

मार्ता एक उत्कृष्ट विश्लेषक है जो उस विभाग के प्रमुख के आदेशों के तहत एक निर्माण कंपनी के क्रय क्षेत्र में काम करता है.

जब उसने काम करना शुरू किया, तो उसने देखा कि बाकी कर्मचारी काम के नियमों का पालन नहीं करते थे, जिससे वह परेशान था क्योंकि यह उसे अपना काम कुशलता से करने से रोकता था।.

इसके साथ, मालिक की पत्नी ने सोचा और उनके काम में हस्तक्षेप किया, हालांकि उन्होंने कंपनी में काम नहीं किया। पहले उसके अपने बॉस के साथ अच्छे पेशेवर संबंध थे, लेकिन फिर वे तनावग्रस्त हो गए क्योंकि उसने कंपनी के मालिक के हस्तक्षेप की शिकायत की.

एक बैठक में मार्ता खुद को नियंत्रित नहीं कर पाई और अपने बॉस के साथ एक मजबूत चर्चा की; यह असहज वातावरण तेजी से गंभीर हो गया है। उसे लगता है कि उसका काम मूल्यवान या मान्यता प्राप्त नहीं है, इसलिए उसे विश्वास नहीं हो रहा है कि वह कंपनी में रह सकती है.

यह सब स्थिति आपको अपने मालिक और कंपनी के मालिकों के साथ एक परस्पर विरोधी तस्वीर बनाती है.

संघर्ष का समाधान

इस पारस्परिक संघर्ष को देखते हुए, मानव संसाधन के मालिक और प्रबंधक हस्तक्षेप करने का निर्णय लेते हैं। आत्म-सम्मान, कार्य क्षेत्रों के आरेख, भूमिकाओं और जिम्मेदारियों की परिभाषा और मुखर संचार पर केंद्रित रणनीतियों को व्यवस्थित करें.

मार्ता मुखर व्यवहार विकसित करना और प्रभावी ढंग से संवाद करना सीख रही है। वह सीमाएं तय करना भी सीख रहा है.

विभाग में जो काम करता है, वह पहले से ही एक संगठन चार्ट है, जहां इसकी संबंधित भूमिकाओं के साथ प्रत्येक स्थिति अच्छी तरह से निर्दिष्ट है। चर्चाएँ स्पष्ट रूप से कम हो गई हैं और काम का माहौल खराब हो गया है.

संदर्भ

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