संगठनात्मक निदान नैदानिक ​​मॉडल, तकनीक, उदाहरण

संगठनात्मक निदान यह वर्तमान और वांछित प्रदर्शन के बीच अंतराल को निर्धारित करने के लिए एक संगठन को देखने का एक प्रभावी तरीका है, और यह अपने उद्देश्यों को कैसे प्राप्त कर सकता है। निदान एक टीम, एक परियोजना या सामान्य रूप से एक कंपनी तक सीमित हो सकता है.

यह एक प्रक्रिया है जिसमें तीन चरण शामिल होते हैं: सार्वजनिक रूप से मानव प्रणाली में प्रवेश करना, कॉर्पोरेट प्रदर्शन को बढ़ावा देने के लिए विभिन्न अनुभवों और प्रणाली के फीडबैक पर मान्य डेटा एकत्र करना। यह एक संरचित दृष्टिकोण है जो किसी संगठन के संचालन और दक्षता का मूल्यांकन करता है.

सभी मामलों में, यह एक ही तरीके से काम करता है: पहला, संगठन का मूल्यांकन अलग-अलग तरीकों (साक्षात्कार, सर्वेक्षण, अवलोकन, आदि) और सूचना के विभिन्न स्रोतों (कर्मचारियों, नेताओं, ग्राहकों, आपूर्तिकर्ताओं) का उपयोग करके किया जाता है, ताकि संभव सबसे विशिष्ट छवि है.

अगला कदम वांछित परिस्थितियों के साथ स्थिति की वास्तविक स्थिति की तुलना करना और एक ठोस कार्य योजना विकसित करना है। जिन गतिविधियों को अंजाम दिया जाता है, उन्हें प्राथमिकता दी जाती है और कार्यान्वित किया जाता है.

हाल के वर्षों में, संगठनात्मक निदान एक महत्वपूर्ण तकनीक के लिए संगठनात्मक विकास प्रक्रिया के हिस्से के रूप में इस्तेमाल की जाने वाली तकनीक से विकसित हुआ है.

निदान का उद्देश्य उन समस्याओं की पहचान करना है जो संगठन का सामना करते हैं। इसके कारणों का भी निर्धारण करें ताकि प्रबंधन समाधानों की योजना बना सके.

संगठनात्मक विकास की शुरुआत से, निदान एक विशुद्ध रूप से व्यवहारिक दृष्टिकोण से एक रणनीतिक और अभिन्न व्यावसायिक निदान होने के लिए चला गया है, और अलगाव में मानव हस्तक्षेप पर विचार करने के संदर्भ में लोगों की बातचीत का पता लगाने के लिए जिसमें वे काम करते हैं।.

संगठनात्मक संस्कृति का प्रभावी निदान और संरचनात्मक और परिचालन ताकत और कमजोरियां किसी भी सफल संगठनात्मक विकास हस्तक्षेप के लिए मौलिक हैं.

सूची

• संगठनात्मक निदान के 1 मॉडल
  • 1.1 ओपन सिस्टम मॉडल
  • 1.2 बंद सिस्टम का मॉडल
• 2 तकनीक
  • २.१ नैदानिक ​​तरीके
  • २.२ सामान्य प्रक्रिया
  • 2.3 हस्तक्षेप तकनीक
• 3 उदाहरण
  • 3.1 नासा का मामला
• 4 संदर्भ

संगठनात्मक निदान मॉडल

कई पेशेवर अनुभवी सलाहकारों और शोधकर्ताओं द्वारा विकसित मॉडल का उपयोग करते हैं जिन्होंने इसे अपने शोध को निर्देशित करने के लिए लागू किया है.

ये मॉडल संगठनात्मक विशेषताओं को निर्दिष्ट करते हैं जो अतीत में महत्वपूर्ण साबित हुए हैं। मानकीकृत मॉडल भी सलाहकारों को सभी परियोजनाओं में स्थिरता बनाए रखने में मदद करते हैं.

दुर्भाग्य से, उपलब्ध मॉडल के साथ काम करने से बहुत सारे डेटा उत्पन्न करने का जोखिम होता है जिसकी व्याख्या करना मुश्किल है। इसके अलावा, संगठन के लिए चुनौतियों और महत्वपूर्ण समस्याओं का समाधान करने में असफल होना, और इसकी विशिष्ट विशेषताओं को प्रतिबिंबित नहीं करना.

इन कमियों से बचने के लिए, सलाहकार मानकीकृत मॉडल को संगठन और उसकी परिस्थितियों के अनुकूल बनाने के लिए अनुकूलित करते हैं.

संगठनात्मक नैदानिक ​​मॉडल खुली प्रणालियों या बंद प्रणालियों के भीतर हो सकते हैं.

ओपन सिस्टम मॉडल

ओपन सिस्टम मॉडल सुझाव देते हैं कि एक संगठन के भीतर सभी घटक परस्पर जुड़े हुए हैं। इसलिए, एक घटक को बदलने से अन्य घटकों पर प्रभाव पड़ेगा.

ओपन सिस्टम मॉडल संगठन के बाहरी वातावरण पर भी विचार करते हैं और निर्णय और परिवर्तनों पर उनके प्रभाव को ध्यान में रखते हैं.

यह इस विचार को बढ़ाता है कि संगठन कार्यों, नेतृत्व, परिवर्तन और निर्णय लेने के अत्यंत जटिल कार्यों का एक समूह हैं.

हालांकि इस जटिलता को सभी पर एक साथ विचार करने के लिए बहुत भारी है, ओपन सिस्टम मॉडल इस अवधारणा का समर्थन करता है कि पूरे अकेले प्रत्येक घटक की तुलना में अधिक मजबूत और अधिक प्रभावी है।.

प्रतिक्रिया

ओपन सिस्टम मॉडल दिलचस्प है क्योंकि यह पूरी प्रक्रिया में निरंतर प्रतिक्रिया के चक्र का समर्थन करता है.

हम सूचनाओं और मानव पूंजी, सामाजिक और तकनीकी घटकों, और उत्पादों (माल, सेवाओं और बौद्धिक पूंजी) जैसे परिवर्तनों को बाहरी वातावरण के संदर्भ में मानते हैं जिसमें संगठन संचालित होता है।.

इन श्रेणियों में से प्रत्येक में एक निरंतर प्रतिक्रिया होती है, जो संगठन को आगे बढ़ाने का कार्य करती है। यह उन अवधारणाओं या विचारों पर पुनर्विचार करने के लिए भी काम करता है जो काम नहीं करते थे और उन्हें सुधारने की आवश्यकता थी.

यह परीक्षण और त्रुटि को प्रोत्साहित करने के विचार के समान है: कई चीजों का पूर्वाभ्यास करें और क्या काम करें। इस मॉडल में प्रभावी और समय पर प्रतिक्रिया सुनिश्चित करने के लिए संचार को एक महत्वपूर्ण घटक माना जा सकता है.

बंद सिस्टम मॉडल

बंद सिस्टम मॉडल लचीलापन और अनुकूलनशीलता को बढ़ावा नहीं देता है, क्योंकि यह बाहरी वातावरण की पूरी तरह से उपेक्षा करता है और आंतरिक घटकों पर पूरी तरह से ध्यान केंद्रित करता है.

वर्तमान में, बाहरी ताकतों को नजरअंदाज करना एक कमजोर संगठन का संकेत है, जो संकट या विफलता की निंदा करता है, क्योंकि यह उन परिवर्तनों का सामना करने के लिए पर्याप्त रूप से तैयार नहीं होगा।.

इसके अलावा, बंद सिस्टम मॉडल चीजों को सही ढंग से करने की अवधारणा का समर्थन करते हैं.

यह संगठन और उसकी टीम के सदस्यों के विकास को सीमित करता है, क्योंकि यह किसी भी प्रकार के विकास को बढ़ावा नहीं देता है या संगठनात्मक शिक्षा को बढ़ावा नहीं देता है, जो आज की बदलती दुनिया में फिर से जरूरी है।.

तकनीक

नैदानिक ​​तरीके

संगठनों और उनकी घटनाओं का विश्लेषण और निदान करने के कई तरीके हैं। निम्नलिखित सबसे अधिक उपयोग की जाने वाली विधियाँ हैं:

- प्रश्नावली                          .

- साक्षात्कार.

- अवलोकन.

- रिकॉर्ड, परिपत्र, मूल्यांकन रिपोर्ट और अन्य संगठनात्मक साहित्य का विश्लेषण.

- संगठनों और कई इकाइयों के डेटा का विश्लेषण.

- कार्यों के समूह और कार्यों के समूह.

- समस्या पहचान / समस्या समाधान के लिए कार्यशालाएँ.

- सेमिनार, संगोष्ठी और प्रशिक्षण कार्यक्रम.

- महत्वपूर्ण घटनाओं का पंजीकरण और परीक्षा.

सामान्य प्रक्रिया

संगठनात्मक नैदानिक ​​उपकरण का उपयोग करने की प्रक्रिया पहले उस संगठन और उद्योग को समझने के लिए हुई है जिसके साथ काम किया जा रहा है.

फिर एक जांच आयोजित की जाती है और सदस्यों को उद्योग के भीतर साक्षात्कार दिया जाता है। निदान के लिए संगठन के कुछ प्रमुख सदस्यों के साथ साक्षात्कार के लिए संरचित प्रश्न बनाए जाते हैं.

यह संगठन के कार्यालयों और गलियारों में संगठनात्मक पहलुओं में से कुछ में प्रगति का निरीक्षण करने के लिए मौजूद होने के बारे में भी है.

वहां से हम दस्तावेज़ीकरण पर जाते हैं, जो संगठनात्मक निदान मॉडल में सुनी, रिकॉर्ड की गई और देखी गई जानकारी को विभाजित करने के लिए एक सरल और प्रत्यक्ष प्रक्रिया है।.

हस्तक्षेप तकनीक

संगठनात्मक निदान संगठनों के साथ शक्ति और स्थिति के बीच के अंतर में कटौती को बढ़ावा देकर और अधिक प्रभावी हो जाते हैं। इसके अलावा खुले संचार, भागीदारी निर्णय, सहयोग, एकजुटता और अपने सदस्यों की मानव क्षमता के विकास में.

परिवर्तन और विकास को बढ़ावा देने के लिए, संगठनात्मक विकास सलाहकारों ने हस्तक्षेप तकनीकों की एक विस्तृत श्रृंखला विकसित की। नीचे, इन हस्तक्षेपों का एक सारांश, संगठनात्मक प्रणाली के हिस्से द्वारा समूहीकृत किया जाता है, जिसे यह सबसे सीधे निर्देशित किया जाता है.

मानव संसाधन

कार्यक्रमों और प्रशिक्षण पाठ्यक्रमों, भर्ती, चयन, काउंसलिंग, प्लेसमेंट, और तनाव प्रबंधन और स्वास्थ्य रखरखाव के लिए कौशल, दृष्टिकोण और मूल्यों का परिवर्तन या चयन।

व्यवहार और प्रक्रियाएं

प्रशिक्षण प्रक्रिया, टीम निर्माण, प्रक्रिया परामर्श और संघर्ष समाधान के लिए तीसरे पक्ष के हस्तक्षेप से निर्णय प्रक्रिया, नेतृत्व और संचार जैसे बातचीत प्रक्रियाओं में परिवर्तन.

आत्म-निदान और कार्यों की योजना के लिए सर्वेक्षण डेटा की प्रतिक्रिया.

संगठनात्मक संरचना और प्रौद्योगिकियाँ

कार्यों, प्रशासनिक प्रक्रियाओं, इनाम तंत्र, श्रम विभाजन, समन्वय तंत्र और कार्य प्रक्रियाओं का पुन: डिज़ाइन.

लक्ष्य, रणनीति और संगठनात्मक संस्कृति

कार्यशालाओं और अभ्यास के माध्यम से उद्देश्यों के स्पष्टीकरण और रणनीतियों के निर्माण को बढ़ावा देना। संगठनों के बीच सहयोग लिंक की सुविधा। परीक्षा और कॉर्पोरेट संस्कृतियों (मूल्यों, मानदंडों और मान्यताओं) को बदलें.

उदाहरण

संगठनात्मक निदान हस्तक्षेप का एक रूप है, क्योंकि यह संगठन के नियमित संचालन को बाधित करता है। यह परिवर्तन के संबंध में सदस्यों की अपेक्षाओं को प्रभावित कर सकता है, और यह प्रभावित कर सकता है कि वे अपने और अपने संगठन के बारे में कैसे सोचते हैं.

नासा का मामला

खुले नवाचार को लागू करने की नासा की कोशिश का विश्लेषण किया जा सकता है, जो अपने बजट में कटौती के जवाब में विचारों को साझा करने और दुनिया भर के अन्य संगठनों के साथ समस्याओं को हल करने के लिए था। आपके मानव संसाधन प्रणाली को निम्नानुसार परिभाषित किया जा सकता है:

- असंरचित काम: एक ही समय में मक्खी पर चलने वाली कई परियोजनाएं.

- ऐसी कोई प्रक्रिया नहीं है जो यह निर्धारित करती है कि परियोजनाओं के भीतर कैसे या क्या अध्ययन करना है.

- स्पष्ट पदानुक्रम और प्रक्रियाएं हैं, जो एक ऐसे क्षेत्र में सफलता की अनुमति देता है जिसे बहुत अनुभव की आवश्यकता है.

- कार्य कैसे करना चाहते हैं, कौन सा कौशल सेट काम करता है, आदि के आधार पर कार्य करने की एक विधि प्रदान करता है।.

- लोगों को न फैंकने की संस्कृति.

- कार्यालय में कई ठेकेदार, जो पहले बजट में कटौती के दौरान निकाल दिए गए थे.

- टीम के सदस्यों के साथ बहुत अच्छा व्यवहार किया.

- कम क्षतिपूर्ति कैप, हालांकि यह संगठनात्मक संस्कृति को प्रभावित नहीं करता है। लोग वहां रहना चाहते हैं और यही कारण है कि वे कम वेतन वाले कैप को स्वीकार करते हैं.

- कर्मचारी नासा को एक बेहतर नियोक्ता के रूप में सोचते हैं, क्योंकि यह लोगों को अभिनव बनाने और एक नए विचार में योगदान करने की अनुमति देता है, या ऐसा कुछ जो पहले नहीं किया गया है।.

हस्तक्षेप किया

इस मामले में, संगठन खुले नवाचार का विचार नहीं खरीद रहा था। यह नासा के गुणवत्ता परिणामों को प्राप्त करने के लिए जारी की गई एक परियोजना थी। बाहरी वातावरण में परिवर्तन के कारण इसे नासा से बाहरी सहयोग की आवश्यकता थी, जो कि बजट में कटौती थी.

प्रशिक्षण सत्र, प्रतिक्रिया अवसर, खुले नवाचार में भाग लेने के लिए पुरस्कार जैसे हस्तक्षेप पेश किए गए थे। नासा द्वारा खुले नवाचार को उपयोगी बनाने के लिए एक चेकलिस्ट भी बनाई गई थी.

नासा के मामले में परिवर्तन के एजेंटों द्वारा लिए गए इन सभी हस्तक्षेपों ने आखिरकार संसाधनों में कमी, अस्तित्व की चिंता, कमी प्रेरणा और परिवर्तन के प्रतिरोध द्वारा उत्पन्न संघर्षों को समेटने का काम किया।.

उपयुक्त हस्तक्षेप, जैसे दिन-प्रतिदिन के कार्यों की वास्तविकता के साथ कंपनी की दृष्टि को संरेखित करने के लिए काम करना, संघर्ष होने पर सकारात्मक परिणाम प्राप्त करने और प्राप्त करने के लिए उपयोग किया जा सकता है.

संदर्भ

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