श्रम इक्विटी मॉडल, अनुप्रयोगों और उदाहरणों का सिद्धांत

श्रम इक्विटी सिद्धांत यह निर्धारित करने पर ध्यान केंद्रित करता है कि क्या कार्यस्थल पर दोनों संबंधित भागीदारों के लिए संसाधनों का वितरण नियोक्ता और कर्मचारी निष्पक्ष है। प्रत्येक व्यक्ति के लिए योगदान और पुरस्कार के अनुपात की तुलना करके इक्विटी को मापा जाता है.

श्रम इक्विटी के सिद्धांत का मूल संतुलन या इक्विटी का सिद्धांत है। प्रेरणा के इस सिद्धांत के अनुसार, एक व्यक्ति की प्रेरणा का स्तर कंपनी के प्रबंधन द्वारा निष्पक्षता, निष्पक्षता और न्याय की उनकी धारणा के साथ संबंधित है। व्यक्ति की इक्विटी की धारणा जितनी अधिक होगी, प्रेरणा का स्तर उतना ही अधिक होगा और इसके विपरीत.

श्रम इक्विटी के सिद्धांत के लिए आवश्यक है कि एक कर्मचारी (कड़ी मेहनत, कौशल स्तर, स्वीकृति, उत्साह, आदि) के योगदान के बीच एक उचित संतुलन बनाया जाए और कर्मचारी को मिलने वाले पुरस्कार (वेतन, लाभ, पहचान के रूप में intangibles), आदि).

इस सिद्धांत के अनुसार, यह केवल संतुलन खोजने से यह सुनिश्चित होता है कि कर्मचारी के साथ एक ठोस और उत्पादक संबंध हासिल हो जाए। यह कर्मचारियों को खुश और प्रेरित करने में परिणाम देगा.

सूची

• 1 इक्विटी का मूल्यांकन
• 2 श्रम इक्विटी सिद्धांत का मॉडल
  • 2.1 -मोटिवेशनल मॉडल
  • २.२-योगदान और पुरस्कार के बीच-बीच में
  • २.३ -रक्षण समूह
• 3 अनुप्रयोग
  • 3.1 व्यावसायिक वातावरण
  • 3.2 व्यापार में लागू होने वाली मान्यताएँ
  • 3.3 प्रबंधकों के लिए निहितार्थ
• 4 उदाहरण
  • 4.1 अन्य स्थितियां
  • ४.२ मध्यम चर
• 5 संदर्भ

इक्विटी मूल्यांकन

इक्विटी का मूल्यांकन करते समय, कर्मचारी अपने पुरस्कार के साथ उनके योगदान की जानकारी की तुलना करता है, उसी स्तर या श्रेणी के अन्य सदस्यों के साथ भी इसकी तुलना करता है। ऐसी तुलना करने के लिए, इनाम / योगदान संबंध का उपयोग किया जाता है.

समानता तब मानी जाती है जब यह संबंध समान होता है। यदि यह संबंध असमान है, तो यह "इक्विटी तनाव" की ओर जाता है। यह नकारात्मक तनाव की स्थिति है जो कार्यकर्ता को इस तनाव को दूर करने के लिए कुछ सही करने के लिए प्रेरित करती है.

श्रम इक्विटी का सिद्धांत पहली बार 1960 में जॉन स्टेसी एडम्स द्वारा विकसित किया गया था, जो एक व्यवहार और श्रम मनोवैज्ञानिक थे.

इस मनोवैज्ञानिक ने पुष्टि की कि कर्मचारी काम करने के लिए दिए जाने वाले योगदान और उन्हें मिलने वाले पुरस्कारों के बीच इक्विटी बनाए रखना चाहते हैं, दूसरों के द्वारा प्राप्त योगदान और पुरस्कारों के खिलाफ।.

श्रम इक्विटी के सिद्धांत का मॉडल

श्रम इक्विटी का सिद्धांत इस दावे पर आधारित है कि कर्मचारियों को उनके काम और उनके नियोक्ता के संबंध में हतोत्साहित किया जाता है, अगर उन्हें लगता है कि कंपनी के लिए उनका योगदान प्राप्त पुरस्कारों से अधिक है.

कर्मचारियों से अलग-अलग तरीकों से इसका जवाब देने की उम्मीद की जा सकती है, इस हद तक कि कर्मचारी उनके योगदान और पुरस्कारों के बीच असमानता मानते हैं, जैसे कि डिमोटेशन, प्रयास में कमी, असंतोष दिखाना या अधिक चरम मामलों में, यहां तक ​​कि परेशान होना।.

प्रेरणा के अन्य सिद्धांत, जैसे मास्लो के पदानुक्रम की ज़रूरतें और हर्ज़बर्ग के प्रेरक कारक, श्रम इक्विटी सिद्धांत यह मानता है कि सूक्ष्म और चर कारक प्रत्येक व्यक्ति के मूल्यांकन और उनके काम के साथ उनके रिश्ते की धारणा को प्रभावित करते हैं। आपका नियोक्ता.

-प्रेरक मॉडल

श्रम इक्विटी के सिद्धांत का मॉडल व्यक्तिगत स्व से परे फैली हुई है। इस मॉडल में अन्य लोगों की स्थिति के साथ तुलना भी शामिल है, जिससे इक्विटी की तुलनात्मक दृष्टि बनती है। यह अपने आप को प्रकट करने वाला है कि क्या उचित है.

इसका मतलब यह है कि इक्विटी केवल हमारे इनाम / योगदान अनुपात पर निर्भर नहीं करता है, बल्कि हमारे रिश्ते और दूसरों के रिश्ते की तुलना पर निर्भर करता है.

इसलिए, श्रम इक्विटी का सिद्धांत एक प्रेरक मॉडल है जो योगदान और पुरस्कार के मात्र मूल्यांकन की तुलना में बहुत अधिक जटिल और परिष्कृत है.

इक्विटी सिद्धांत का यह तुलनात्मक पहलू प्रेरणा का बहुत अधिक तरल और गतिशील मूल्यांकन प्रदान करता है जो कि व्यक्तिगत परिस्थितियों पर आधारित प्रेरक सिद्धांतों और मॉडल में उभरता है।.

स्थिति मूल्यांकन

समानता, और इसलिए मॉडल का उपयोग करके मूल्यांकन की जाने वाली प्रेरक स्थिति, इस बात पर निर्भर नहीं करती है कि व्यक्ति किस हद तक मानता है कि उनका इनाम उनके योगदान से अधिक है.

बल्कि, न्याय की भावना जो आमतौर पर प्रेरणा का समर्थन करती है, यह इस बात पर निर्भर करती है कि कोई व्यक्ति अपने इनाम / योगदान संबंध के साथ उस संबंध पर निर्भर करता है जो अन्य लोगों के समान स्थिति में है।.

इसलिए, श्रम इक्विटी का सिद्धांत यह समझाने में मदद करता है कि भुगतान और शर्तें अकेले प्रेरणा का निर्धारण क्यों नहीं करती हैं.

-योगदान और पुरस्कार के बीच संतुलन

श्रम इक्विटी के सिद्धांत के कारकों को ध्यान में रखना महत्वपूर्ण है जो नौकरी की संतुष्टि और एक कर्मचारी की प्रेरणा के स्तर को बेहतर बनाने का प्रयास करते हैं। उसी तरह, प्रत्येक के उच्च स्तर को बढ़ावा देने के लिए क्या किया जा सकता है.

इसके लिए, आपको किसी कर्मचारी के योगदान और पुरस्कार के बीच मौजूद संतुलन या असंतुलन पर विचार करना चाहिए.

योगदान

- प्रयास.

- निष्ठा.

- प्रतिबद्धता.

- कौशल.

- क्षमता.

- अनुकूलन क्षमता.

- लचीलापन.

- दूसरों की स्वीकृति.

- दृढ़ संकल्प.

- उत्साह.

- सहकर्मियों का सहयोग मिलेगा.

- व्यक्तिगत बलिदान.

पुरस्कार

- पारिश्रमिक (वेतन, मौद्रिक और गैर-मौद्रिक लाभ).

- मान्यता.

- साख.

- उत्तरदायित्व.

- उपलब्धि की भावना.

- प्रशंसा.

- प्रोत्साहन.

- उन्नति / वृद्धि की भावना.

- रोजगार में सुरक्षा.

यद्यपि इनमें से कई तत्व पूरी तरह से निर्धारित नहीं किए जा सकते हैं और पूरी तरह से तुलना की जाती है, लेकिन सिद्धांत यह मानता है कि एक कर्मचारी द्वारा प्रदान किए गए योगदान और प्राप्त पुरस्कारों के बीच प्रबंधकों को एक उचित संतुलन प्राप्त करना चाहिए।.

सिद्धांत के अनुसार, कर्मचारियों को खुशी होगी जब उन्हें पता चलेगा कि ये कारक संतुलन में हैं.

श्रम इक्विटी के सिद्धांत के पीछे का विचार एक स्वस्थ संतुलन हासिल करना है, जिसमें एक तरफ संतुलन और दूसरे पर योगदान है। दोनों में एक वजन होना चाहिए जो यथोचित बराबर लगता है.

यदि शेष राशि नियोक्ता के पक्ष में बहुत अधिक है, तो कुछ कर्मचारी अधिक पारिश्रमिक या मान्यता की मांग करते हुए योगदान और पुरस्कार के बीच संतुलन हासिल करने के लिए काम करेंगे। दूसरों को पदावनत किया जाएगा, और अन्य लोग अन्य रोजगार की तलाश करेंगे.

-संदर्भ समूह

एक संदर्भ समूह उन लोगों का चयन है जिनके साथ एक व्यक्ति संबंधित है, या जो बड़ी आबादी की तुलना में उपयोग करता है। चुना गया संदर्भ श्रम इक्विटी के सिद्धांत में एक महत्वपूर्ण चर है.

यदि एक विक्रेता की तुलना बाकी बिक्री कर्मचारियों से की जाती है, तो संदर्भित समूह बिक्री कर्मचारी है.

श्रम इक्विटी के सिद्धांत के अनुसार, लोगों द्वारा उपयोग किए जाने वाले चार मूल संदर्भ समूह हैं:

स्व में

यह वर्तमान संगठन के भीतर का अनुभव है ('जब मैंने बॉब के लिए काम किया, तो चीजें बेहतर थीं')। व्यक्ति अपने पुरस्कारों को अधिकतम करने की कोशिश करते हैं.

स्व बाहर

यह एक अन्य संगठन के अंदर खुद का अनुभव है ('जब मैंने कंपनी XYZ के लिए यही काम किया, तो उन्होंने मुझे बहुत कम भुगतान किया।'.

समूह अपने सदस्यों के बीच योगदान और पुरस्कार समान रूप से वितरित करने के लिए स्वीकार किए गए सिस्टम को विकसित करके सामूहिक पुरस्कार को अधिकतम कर सकते हैं.

अन्य में

वर्तमान संगठन के भीतर अन्य लोग ('प्रबंधन टीम एक बैठक की मेज पर पूरे दिन बैठती है, और ऐसा करने से उन्हें बहुत अधिक भुगतान मिलता है').

जब व्यक्ति अनुचित संबंधों में खुद को भाग लेते हुए पाते हैं, तो वे व्यथित हो जाते हैं। यह संबंध जितना अधिक असमान होगा, व्यक्ति उतना ही अधिक दुखी महसूस करेंगे.

अन्य बाहर

वर्तमान संगठन के बाहर अन्य लोग ('हमारे प्रतियोगी के कुछ कमजोर लाभ हैं').

जो लोग समझते हैं कि वे एक अनुचित संबंध में हैं, वे इक्विटी को बहाल करके अपनी पीड़ा को खत्म करने की कोशिश करते हैं.

अनुप्रयोगों

काम करने के लिए सिद्धांत को कैसे लागू किया जाता है, इस संदर्भ में, प्रत्येक व्यक्ति काम करने के लिए क्या लाता है और उसे इससे क्या मिलता है, के बीच एक उचित संतुलन की तलाश करता है।.

हम सभी अपने योगदान अंशदान की तुलना करके और अन्य लोगों द्वारा आनंदित शेष राशि के साथ इनाम की तुलना में इक्विटी के हमारे उपाय तक पहुंचते हैं, जिसे हम प्रासंगिक बिंदुओं या उदाहरणों के रूप में मानते हैं।.

इक्विटी का सिद्धांत बताता है कि क्यों लोग एक दिन खुश रह सकते हैं और उनकी स्थिति से प्रेरित हो सकते हैं, और उनकी कार्य स्थितियों में बदलाव के बिना एक सहयोगी (या बदतर, एक समूह) की खोज करने के लिए बहुत दुखी और असंबद्ध बन सकता है। बेहतर इनाम-योगदान संबंध का आनंद लें.

यह यह भी बताता है कि किसी व्यक्ति को देने या बढ़ाने के लिए दूसरों पर एक विध्वंसकारी प्रभाव क्यों हो सकता है.

यह सूक्ष्म चर है जो निष्पक्षता की भावना में महत्वपूर्ण भूमिका निभाता है। नौकरी के प्रदर्शन को पहचानने या बस कर्मचारी को धन्यवाद देने से संतुष्टि की भावना पैदा होगी। इससे कर्मचारी को मूल्यवान महसूस होगा और उनके काम में बेहतर परिणाम होंगे.

कारोबारी माहौल

व्यावसायिक वातावरण में औद्योगिक मनोवैज्ञानिकों द्वारा श्रम इक्विटी के सिद्धांत को व्यापक रूप से लागू किया गया है। इसका उपयोग किसी कर्मचारी की प्रेरणा और एक समान या अनुचित उपचार की उसकी धारणा के बीच संबंधों का वर्णन करने के लिए किया जाता है.

व्यापार के माहौल में, प्रासंगिक संबंध संबंध कर्मचारी और नियोक्ता के बीच है। जैसा कि एक विवाह में, श्रम इक्विटी का सिद्धांत मानता है कि कर्मचारी उस योगदान और रिश्ते को मिलने वाले पुरस्कारों के बीच एक समान संबंध बनाए रखना चाहते हैं जो उन्हें प्राप्त होते हैं।.

हालांकि, श्रम इक्विटी का सिद्धांत सामाजिक तुलना की अवधारणा का परिचय देता है, जिसके अनुसार कर्मचारी पुरस्कारों के अपने स्वयं के संकेतकों का मूल्यांकन करते हैं / उन्हें अन्य कर्मचारियों के योगदानों / पुरस्कारों के संकेतकों के साथ तुलना करने के संदर्भ में योगदान करते हैं।.

सिद्धांत में कर्मचारी प्रेरणा, दक्षता, उत्पादकता और कारोबार के लिए दूरगामी निहितार्थ हैं.

व्यवसाय में लागू होने वाली मान्यताएँ

अधिकांश व्यवसायों में लागू इक्विटी के सिद्धांत की तीन मुख्य धारणाओं को संक्षेप में प्रस्तुत किया जा सकता है:

- कर्मचारी अपनी नौकरियों में योगदान के लिए उचित और न्यायसंगत इनाम की उम्मीद करते हैं। इसलिए, यह एक अवधारणा है जिसे "निष्पक्षता नियम" कहा जाता है.

- कर्मचारी यह निर्धारित करते हैं कि उनके सह-कर्मचारियों के साथ उनके योगदान और पुरस्कारों की तुलना करने के बाद उनका उचित इनाम क्या होना चाहिए। इस अवधारणा को "सामाजिक तुलना" के रूप में जाना जाता है.

- कर्मचारी जो अपने आप को एक अनुचित स्थिति में देखते हैं, उनके मन में योगदान और / या पुरस्कारों को विकृत करके असमानता को कम करने की कोशिश करेंगे ("संज्ञानात्मक विकृति"), सीधे उनके योगदान और / या पुरस्कारों को बदलकर, या संगठन को छोड़ दें।.

प्रबंधकों के लिए निहितार्थ

- लोग अपने योगदान और पुरस्कारों के कुल को मापते हैं। इसका मतलब यह है कि एक कामकाजी मां अधिक लचीले कामकाजी घंटों के बदले कम मौद्रिक पारिश्रमिक स्वीकार कर सकती है.

- प्रत्येक कर्मचारी योगदान और पुरस्कार के लिए अपने स्वयं के व्यक्तिगत मूल्यों का श्रेय देता है। इसलिए, समान अनुभव और योग्यता के दो कर्मचारी, समान वेतन के लिए समान कार्य करते हुए, उपचार की निष्पक्षता के बारे में काफी भिन्न धारणाएं हो सकते हैं।.

- कर्मचारी क्रय शक्ति और स्थानीय बाजार स्थितियों में समायोजित कर सकते हैं.

- हालांकि यह स्वीकार किया जा सकता है कि उच्चतम रैंकिंग वाले कर्मियों को अधिक पारिश्रमिक प्राप्त होता है, इक्विटी की शेष राशि की सीमा होती है। कर्मचारियों को लग सकता है कि अधिकारियों को अत्यधिक भुगतान हतोत्साहित कर रहा है.

- उनके योगदानों और पुरस्कारों के बारे में कर्मचारियों की धारणाएं, और अन्य जो गलत हैं। इन धारणाओं को प्रभावी ढंग से प्रबंधित किया जाना चाहिए.

उदाहरण

आप बातचीत में उन वाक्यांशों को सुनकर कार्यस्थल में इक्विटी के सिद्धांत की पहचान कर सकते हैं जो लोग उपयोग करते हैं.

आमतौर पर, व्यक्ति उस भूमिका की तुलना करते हैं जो वे किसी ऐसे व्यक्ति के साथ निभाते हैं, जो उनसे अधिक भुगतान किया जाता है। जब लोग कुछ कहते हैं तो लेबर इक्विटी का सिद्धांत चलन में आता है:

- "एंडी मुझसे ज्यादा कमाता है, लेकिन वह इतना काम नहीं करता है!".

- "वे मुझे एंडी से बहुत कम भुगतान करते हैं, लेकिन यह जगह मेरे बिना गिर जाएगी!".

- "आपने सुना कि नया लड़का $ 500 अधिक कमाता है और कम घंटे काम करता है। क्या यह उचित है? "

इन उदाहरणों में से प्रत्येक में, कोई अन्य व्यक्ति के साथ अपने स्वयं के पुरस्कार और योगदान की तुलना करता है। हालाँकि इनाम की तुलना करना सबसे आम है, तुलना के अन्य विशिष्ट रूपों में सीखने के अवसरों की तुलना करना या घर से काम करने के अवसरों की तुलना करना शामिल है.

अन्य स्थितियों

लेबर इक्विटी का सिद्धांत हर बार कर्मचारियों के काम में आता है, जैसे कि: "जुआन को मुझसे ज्यादा वेतन मिलता है, लेकिन वे उसे इतना काम नहीं देते हैं," या "वे मुझे जेनेथ से बहुत कम भुगतान करते हैं, लेकिन यह जगह है यह मेरे बिना काम नहीं कर सकता था ".

इन स्थितियों में से प्रत्येक में, कोई अन्य व्यक्ति के साथ अपने स्वयं के इनाम-योगदान संबंध की तुलना कर रहा है, प्रक्रिया में प्रेरणा खो रहा है.

इस सिद्धांत का लक्ष्य यह बताना है कि लोग एक दिन क्यों खुश रह सकते हैं, और अचानक उन्हें पता चलने के बाद प्रेरणा का स्तर कम हो जाता है कि दूसरों को उनके योगदान के लिए बेहतर पुरस्कार मिले।.

असंतोष अक्सर कर्मचारी को बेदाग छोड़ देता है। यह कम उत्पादकता और, कुछ मामलों में, परिणाम देता है.

संयत चर

लिंग, वेतन, शिक्षा और अनुभव का स्तर चरों को नियंत्रित कर रहा है। अधिक शिक्षा वाले व्यक्ति अधिक सूचित होते हैं। इसलिए, उनकी तुलना नौकरी या बाहरी लोगों से की जाने की संभावना है.

पुरुष और महिलाएं एक ही लिंग से अपनी तुलना करना पसंद करते हैं। यह देखा गया है कि महिलाओं को आमतौर पर तुलनात्मक नौकरियों में पुरुषों की तुलना में कम भुगतान किया जाता है। उन्हें समान काम के लिए पुरुषों की तुलना में कम वेतन की उम्मीदें हैं.

इसलिए, एक कर्मचारी जो एक संदर्भ के रूप में किसी अन्य कर्मचारी का उपयोग करता है वह कम तुलनात्मक मानक रखता है.

अधिक अनुभवी कर्मचारी अपने संगठन को अच्छी तरह से जानते हैं और अपने स्वयं के सहयोगियों के साथ तुलना करते हैं। दूसरी ओर, कम अनुभवी कर्मचारी तुलना करने के लिए अपने व्यक्तिगत ज्ञान पर भरोसा करते हैं.

संदर्भ

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