पदों, चरणों, विधियों, महत्व, उद्देश्यों और उदाहरण का विश्लेषण

नौकरी का विश्लेषण एक प्रक्रिया है जिसका उपयोग नौकरियों के कार्यों और आवश्यकताओं और किसी दिए गए पद के लिए इन कार्यों के सापेक्ष महत्व को पहचानने और निर्धारित करने के लिए किया जाता है.

लोगों को अपने करियर को विकसित करने में मदद करने के लिए यह एक महत्वपूर्ण प्रक्रिया है। संगठनों को अपने कर्मचारियों को विकसित करने में मदद करने के लिए प्रतिभा को अधिकतम करने के लिए.

नौकरी विश्लेषण की एक महत्वपूर्ण अवधारणा यह है कि जो विश्लेषण किया जाता है, वह किसी व्यक्ति का नहीं होता है। यद्यपि डेटा साक्षात्कार या प्रश्नावली के माध्यम से आरोपों के धारकों के साथ एकत्र किया जा सकता है, विश्लेषण का परिणाम व्यक्ति का विवरण या विवरण है, न कि स्थिति का विवरण.

नौकरी के विश्लेषक आमतौर पर औद्योगिक मनोवैज्ञानिक या मानव संसाधन कर्मी होते हैं जिन्हें प्रशिक्षित किया जाता है और वे औद्योगिक मनोवैज्ञानिक की देखरेख में कार्य करते हैं.

इस अवधारणा को पेश करने वाले पहले औद्योगिक मनोवैज्ञानिकों में से एक मॉरिस विटेल्स थे। 1922 में, उन्होंने एक ट्राम कंपनी के कर्मचारियों का चयन करने के लिए इस विश्लेषण का उपयोग किया.

सूची

• 1 नौकरी विश्लेषण का उद्देश्य क्या है??
• 2 सामान्य चरण
  • २.१ कर्तव्य और कार्य
• 3 तरीके
  • 3.1 अवलोकन
  • ३.२ साक्षात्कार
  • ३.३ प्रश्नावली और सर्वेक्षण
  • ३.४ गंभीर और दैनिक घटनाएं
  • 3.5 नौकरी विश्लेषण प्रश्नावली
• 4 महत्व
  • 4.1 स्थिति से संबंधित जानकारी प्रदान करें
  • 4.2 कर्मचारी के साथ स्थिति का पर्याप्त समायोजन
  • 4.3 प्रभावी भर्ती प्रथाओं
• 5 उद्देश्य
  • 5.1 प्रशिक्षण की जरूरत
  • 5.2 मुआवजा
  • 5.3 चयन प्रक्रिया
  • 5.4 प्रदर्शन मूल्यांकन
• 6 उदाहरण
  • 6.1 कार्यकर्ता उन्मुख
• 7 संदर्भ

नौकरी विश्लेषण का उद्देश्य क्या है??

नौकरी के विश्लेषण के परिणाम प्रशिक्षण के डिजाइन, प्रदर्शन मूल्यांकन के विकास और प्रक्रियाओं के सुधार में महत्वपूर्ण प्रभाव हैं.

पोस्ट विश्लेषण तकनीकों के आवेदन से यह अनुमान लगाना संभव हो जाता है कि किसी स्थिति की जानकारी, जैसा कि वर्तमान में मौजूद है, का उपयोग वर्तमान स्थिति के लिए लोगों के लिए भर्ती, चयन, प्रशिक्षण और मूल्यांकन कार्यक्रम विकसित करने के लिए किया जा सकता है। भविष्य में.

इससे पहले कि एक सटीक नौकरी विवरण बनाया जा सके, पद की आवश्यकता और उद्देश्य और नौकरी करने के तरीके का आकलन करने के लिए एक नौकरी विश्लेषण किया जाना चाहिए।.

स्थिति के विवरण में आवश्यक कार्यों की एक सूची शामिल होनी चाहिए। नौकरी विश्लेषण यह सुनिश्चित करता है कि स्थिति में किए जाने वाले कार्य का सटीक वर्णन किया गया है। एक नौकरी विवरण बस नौकरी विश्लेषण के निष्कर्षों का दस्तावेज है.

सामान्य अवस्था

नौकरी विश्लेषण प्रक्रिया को तार्किक तरीके से किया जाना चाहिए, इस प्रकार उपयुक्त प्रबंधन प्रथाओं का पालन करना चाहिए। इसलिए, यह एक बहु-चरण प्रक्रिया है, भले ही उपयोग किए गए तरीकों की परवाह किए बिना.

एक नौकरी विश्लेषण के लिए उपयोग की गई विधियों और शामिल नौकरियों की मात्रा के अनुसार चरण भिन्न हो सकते हैं। सामान्य चरण हैं:

- पोस्ट विश्लेषण योजना.

- शामिल कर्मियों के लिए तैयारी और संचार.

- नौकरी विश्लेषण का आयोजन.

- नौकरी विवरण और चार्ज विनिर्देशों का विकास.

- विवरण और विनिर्देशों का रखरखाव और अद्यतन.

इस प्रक्रिया में एक नौकरी विश्लेषक शामिल है जो धारक के कार्यों, कार्य की प्रकृति और शर्तों और कुछ बुनियादी योग्यताओं का वर्णन करता है।.

इसके बाद, विश्लेषक एक पर्चा पूरा करता है, जो स्थिति की आवश्यकताओं को दर्शाता है। कार्यों की एक वैध सूची उत्पन्न होती है। इस सूची में कार्यात्मक क्षेत्र, संबंधित कार्य और बुनियादी प्रशिक्षण सिफारिशें शामिल हैं.

धारकों और पर्यवेक्षकों को विश्लेषण को मान्य करने के लिए इस अंतिम सूची को मान्य करना चाहिए। नौकरी विश्लेषण को निम्नलिखित क्षेत्रों के बारे में जानकारी एकत्र करनी चाहिए:

कर्तव्य और कार्य

एक स्थिति की मूल इकाई विशिष्ट कार्यों और कर्तव्यों का प्रदर्शन है। इन तत्वों के बारे में एकत्र करने की जानकारी निम्न हो सकती है: आवृत्ति, अवधि, प्रयास, कौशल, जटिलता, उपकरण, मानक आदि।.

नौकरी विश्लेषण मानव विशेषताओं के ज्ञान के साथ नौकरी के कार्यों को जोड़ता है। नौकरी विश्लेषण करने के लिए दो अलग-अलग तरीके हैं:

कार्य उन्मुख

वे काम के प्रदर्शन में शामिल वास्तविक गतिविधियों पर ध्यान केंद्रित करते हैं। यह प्रक्रिया कार्य के कर्तव्यों, जिम्मेदारियों और कार्यों को ध्यान में रखती है.

नौकरी विश्लेषक तब कार्यों के बयानों को विकसित करता है जो स्पष्ट रूप से और महान विस्तार से किए गए कार्यों को स्थापित करते हैं.

टास्क स्टेटमेंट बनाने के बाद, स्थिति विश्लेषक कार्य को स्केल में वर्गीकृत करते हैं, जो कि त्रुटि के महत्व, कठिनाई, आवृत्ति और परिणामों को दर्शाता है.

कार्यकर्ता के प्रति उन्मुख

इसका उद्देश्य कार्य को सफलतापूर्वक करने के लिए आवश्यक मानवीय विशेषताओं की जांच करना है। इन विशेषताओं को चार श्रेणियों में वर्गीकृत किया गया है: ज्ञान, कौशल, योग्यता और अन्य विशेषताएं.

ज्ञान वह सूचना है जो लोगों को काम पाने के लिए आवश्यक है। दूसरी ओर, कौशल प्रत्येक कार्य को करने के लिए आवश्यक कौशल हैं। अंत में, समय के साथ क्षमताएं अपेक्षाकृत स्थिर होती हैं.

अन्य विशेषताएं अन्य सभी विशेषताएं हैं, आमतौर पर व्यक्तित्व कारक.

एक स्थिति के लिए आवश्यक विशेषताओं को अधिक बार प्रदर्शन करने के लिए महत्वपूर्ण कार्यों से घटाया जाता है.

तरीकों

पदों के विश्लेषण में जिस विधि का उपयोग किया जा सकता है, वह कुछ बिंदुओं पर निर्भर करेगा, जैसे कि स्थिति का प्रकार, पदों की संख्या, धारकों की संख्या और पदों का स्थान.

कई विधियाँ हैं जिनका उपयोग व्यक्तिगत रूप से या संयोजन में किया जा सकता है। इनमें शामिल हैं:

अवलोकन

यह पहली पोस्ट विश्लेषण पद्धति थी। प्रक्रिया बस अपने काम को करने वाले अवलंबकों का निरीक्षण करने और नोट्स लेने के लिए है.

कभी-कभी, देखते समय प्रश्न पूछे जाते हैं और सामान्य तौर पर, कार्य किए जाते हैं। जितनी अधिक गतिविधियाँ देखी जाती हैं, उतनी ही बेहतर स्थिति में प्रश्न समझा जाएगा.

साक्षात्कार

मालिकों का साक्षात्कार करके बनाए गए अवलोकन को पूरक करने में सक्षम होना आवश्यक है। ये साक्षात्कार सबसे प्रभावी होते हैं जब टिप्पणियों और अन्य नौकरी विश्लेषणों पर आधारित प्रश्नों का एक विशिष्ट सेट होता है।.

इसके अलावा कि वे मानव संसाधन के प्रतिनिधियों, प्रशिक्षकों या प्रबंधकों के साथ पिछली चर्चाओं पर आधारित हैं जिन्हें पदों के बारे में जानकारी है.

प्रश्नावली और सर्वेक्षण

प्रश्नावली या सर्वेक्षण में श्रमिकों के व्यवहार के रूप में कार्यों के बयान शामिल हैं.

विशेषज्ञों को प्रत्येक दृष्टिकोण के अनुभव को अलग-अलग दृष्टिकोणों से रेट करने के लिए कहा जाता है, जैसे कि काम की समग्र सफलता और इसकी आवृत्ति में इसका महत्व।.

प्रश्नावली कार्यों को करने के लिए स्थिति की आवश्यकताओं के महत्व को रेट करने के लिए भी पूछती है, और विशेषज्ञों को काम के संदर्भ को रेट करने के लिए कहा जा सकता है.

प्रेक्षणों और साक्षात्कारों के परिणामों के विपरीत, प्रश्नावली के उत्तर का सांख्यिकीय रूप से विश्लेषण किया जा सकता है ताकि पोस्ट के घटकों का अधिक उद्देश्य रिकॉर्ड प्रदान किया जा सके.

वर्तमान में, ये प्रश्नावली और सर्वेक्षण मालिकों को ऑनलाइन प्रदान किए गए हैं.

गंभीर घटनाएं और डायरी

विशेषज्ञों को व्यवहार या प्रदर्शन के महत्वपूर्ण पहलुओं की पहचान करने के लिए कहा जाता है, जिसके कारण सफलता या विफलता मिली.

उदाहरण के लिए, एक विद्युत सेवा तकनीशियन के पर्यवेक्षक रिपोर्ट कर सकते हैं कि तकनीशियन एक परियोजना में एक खाका को सत्यापित करने में असमर्थ था जो समय लेने वाली थी, जिसके परिणामस्वरूप एक लाइन काट दी गई थी, जिससे बिजली का भारी नुकसान हुआ.

दूसरी विधि, एक कार्य डायरी, श्रमिकों और / या पर्यवेक्षकों से एक निश्चित अवधि के लिए गतिविधियों का रिकॉर्ड रखने के लिए कहती है.

नौकरी विश्लेषण प्रश्नावली

नौकरी विश्लेषण प्रश्नावली (सीएपी) रोजगार के अवसरों के एक सेट के लिए काम पर कौशल स्तर और आवेदकों की बुनियादी विशेषताओं का मूल्यांकन करता है। इसमें कई विश्लेषण रिपोर्टों का उत्पादन करने के लिए विस्तृत प्रश्नों की एक श्रृंखला है.

इसे अभिवृत्ति परीक्षणों में प्रस्तुत विशेषताओं के संबंध में स्थिति के घटकों की वैधता को मापने के लिए डिज़ाइन किया गया था.

CAP में 195 तत्व होते हैं जिन्हें "कार्य तत्व" कहा जाता है और इनमें छह अलग-अलग विभाजन होते हैं:

- जानकारी का इनपुट.

- मानसिक प्रक्रियाएँ.

- काम का परिणाम.

- अन्य लोगों के साथ संबंध.

- काम का प्रसंग.

- काम से संबंधित चर.

महत्ता

नौकरी विश्लेषण करने का एक मुख्य उद्देश्य नौकरी विवरण तैयार करना और विनिर्देशों को चार्ज करना है। इसी तरह, वे एक संगठन में श्रम बल की गुणवत्ता के उचित स्तर को रखने में मदद करेंगे.

इसके अतिरिक्त, नौकरी विश्लेषण का उपयोग किसी पद की आवश्यकताओं और किए जाने वाले कार्यों के दस्तावेज के लिए किया जाता है.

मानव प्रदर्शन सुधार उद्योग नौकरी विश्लेषण का उपयोग यह सुनिश्चित करने के लिए करता है कि प्रशिक्षण और विकास गतिविधियां केंद्रित और प्रभावी हैं.

मानव संसाधन और औद्योगिक मनोविज्ञान के क्षेत्र में, नौकरी विश्लेषण का उपयोग अक्सर कर्मियों के चयन, प्रशिक्षण, वर्गीकरण और / या मुआवजे में उपयोग की जाने वाली जानकारी इकट्ठा करने के लिए किया जाता है।.

औद्योगिक मनोवैज्ञानिक नौकरी की भौतिक आवश्यकताओं को निर्धारित करने के लिए नौकरी विश्लेषण का उपयोग करते हैं और यह जांचते हैं कि क्या कोई व्यक्ति जो किसी भी शारीरिक गिरावट का सामना कर चुका है, वह काम करने के लिए तैयार है या नहीं कुछ अनुकूलन के साथ.

प्रमाणन परीक्षा विकसित करने वाले पेशेवर, उन डोमेन तत्वों को निर्धारित करने के लिए पोस्ट विश्लेषण का उपयोग करते हैं, जिन्हें एक मान्य सामग्री परीक्षा बनाने के लिए नमूना होना चाहिए.

स्थिति से संबंधित जानकारी प्रदान करें

स्थिति से संबंधित मूल्यवान डेटा प्रदान करता है, प्रबंधकों को किसी विशेष कार्य के कार्यों और जिम्मेदारियों का पालन करने में मदद करता है, इसमें शामिल जोखिम और खतरे, कार्य करने के लिए आवश्यक कौशल और क्षमताओं और अन्य संबंधित जानकारी.

कर्मचारी के साथ स्थिति का उचित समायोजन

यह सबसे महत्वपूर्ण प्रशासनिक गतिविधियों में से एक है। नौकरी रिक्ति भरने वाला सही व्यक्ति कौशल, समझ और मानव संसाधन प्रबंधकों की क्षमता का परीक्षण है.

इस प्रकार, नौकरी विश्लेषण उन्हें यह समझने में मदद करता है कि किसी विशिष्ट कार्य को सफलतापूर्वक करने के लिए किस प्रकार का कर्मचारी उपयुक्त होगा.

प्रभावी भर्ती प्रथाओं

किसे रिक्त स्थान भरना चाहिए? किसी विशिष्ट नौकरी के लिए किसे जाना है? पोस्ट विश्लेषण प्रक्रिया इन सवालों के जवाब देती है। इस प्रकार, यह प्रबंधकों को प्रभावी हायरिंग प्रथाओं को बनाने, स्थापित करने और बनाए रखने में मदद करता है.

उद्देश्यों

नौकरी विश्लेषण का एक उद्देश्य निम्नलिखित जैसे प्रश्नों का उत्तर देने में सक्षम होना है:

- वहां स्थिति क्यों है?

- कार्यकर्ता क्या शारीरिक और मानसिक कार्य करता है?

- काम कब पूरा होगा??

- काम कहां होना है?

- इसे किन परिस्थितियों में अंजाम दिया जाएगा??

साथ ही प्रशिक्षण, चयन, मुआवजा और प्रदर्शन मूल्यांकन जैसे रोजगार प्रक्रियाओं के साथ स्थिति के संबंध को स्थापित और प्रलेखित करना। अन्य उद्देश्य हैं:

प्रशिक्षण की जरूरत है

यह गतिविधियों और कौशल, और इसलिए, प्रशिक्षण कि नौकरी की आवश्यकता है को दिखाना चाहिए। इसका उपयोग प्रशिक्षण में विकसित करने के लिए किया जाता है:

- प्रशिक्षण सामग्री.

- प्रशिक्षण की प्रभावशीलता को मापने के लिए मूल्यांकन परीक्षण.

- प्रशिक्षण के तरीके: कंप्यूटर, वीडियो, कक्षा के आधार पर छोटे समूह.

मुआवज़ा

नौकरी विश्लेषण की जानकारी प्रत्येक नौकरी के मूल्य का अनुमान लगाने के लिए महत्वपूर्ण है और इसलिए, इसका उचित मुआवजा.

मुआवजा आमतौर पर नौकरी के लिए आवश्यक कौशल और शिक्षा के स्तर, जिम्मेदारी की डिग्री, सुरक्षा जोखिम आदि पर निर्भर करता है। ये सभी कारक हैं जिनका मूल्यांकन स्थिति के विश्लेषण के माध्यम से किया जा सकता है.

नौकरी विश्लेषण प्रत्येक नौकरी के सापेक्ष मूल्य को निर्धारित करने के लिए जानकारी प्रदान करता है। इसका उपयोग पहचान करने या निर्धारित करने के लिए किया जाता है:

- कौशल और शिक्षा का स्तर.

- काम का माहौल: खतरे, ध्यान, शारीरिक प्रयास.

- जिम्मेदारियां: पर्यवेक्षण, राजकोषीय.

चयन प्रक्रिया

पोस्ट विश्लेषण यह जानकारी प्रदान करता है कि इन गतिविधियों को करने के लिए क्या काम करना पड़ता है और क्या मानवीय विशेषताओं की आवश्यकता होती है.

यह जानकारी, नौकरी विवरण और विशिष्टताओं के रूप में, यह तय करने में मदद करती है कि आपको किस प्रकार के लोगों का चयन करने की आवश्यकता है। इसका उपयोग चयन प्रक्रियाओं में विकसित करने के लिए किया जाता है:

- रिक्ति की घोषणाओं में शामिल करने के लिए स्थिति के कार्य.

- स्थिति के लिए उचित वेतन स्तर.

- शिक्षा और / या अनुभव की न्यूनतम आवश्यकताएं.

प्रदर्शन मूल्यांकन

एक प्रदर्शन मूल्यांकन प्रत्येक कर्मचारी के प्रदर्शन मानकों के वास्तविक प्रदर्शन की तुलना करता है.

नौकरी विश्लेषण विशिष्ट गतिविधियों और कार्य प्रदर्शन मानकों को निर्धारित करता है.

उदाहरण

स्की ढलान पर एक स्नो-कैट ऑपरेटर के काम के लिए, एक कार्य-उन्मुख नौकरी विश्लेषण में यह कथन शामिल हो सकता है:

स्नो-कैट बॉम्बर संचालित करता है, आमतौर पर रात में, स्कीयर और स्नोबोर्डर्स द्वारा चिह्नित बर्फ को नरम करने और मेल करने के लिए और नई बर्फ जो गिर गई है.

दूसरी ओर, एक नौकरी-उन्मुख नौकरी विश्लेषण में यह कथन शामिल हो सकता है:

इलाके का मूल्यांकन, गहराई और बर्फ की स्थिति, बर्फ-बिल्ली की सही गहराई विन्यास का चयन, साथ ही दिए गए स्की ढलान पर आवश्यक पास की संख्या.

जॉब एनालिसिस के तरीकों का इस्तेमाल टास्क ओरिएंटेड और वर्कर ओरिएंटेड अप्रोच के साथ हुआ है.

यह देखते हुए कि दोनों दृष्टिकोणों का अंतिम परिणाम आवश्यक आवश्यकताओं की घोषणा है, न तो स्थिति का विश्लेषण करने के लिए "सही" तरीका माना जा सकता है.

कार्यकर्ता के प्रति उन्मुख

जैसा कि नौकरी-उन्मुख नौकरी विश्लेषण सामान्य मानव व्यवहार प्रदान करते हैं और व्यवहार पैटर्न नौकरी के तकनीकी भागों से कम जुड़े होते हैं, वे प्रशिक्षण कार्यक्रमों को विकसित करने और कर्मचारियों को प्रतिक्रिया प्रदान करने के लिए अधिक उपयोगी डेटा का उत्पादन करते हैं.

इसके अलावा, आज की विशिष्ट कार्यस्थल में मौजूद अस्थिरता विशिष्ट कार्यों के बयानों को अलगाव में कम मूल्यवान बना सकती है.

इन कारणों से, अतीत की तुलना में नियोक्ता आज नौकरी विश्लेषण के लिए कार्यकर्ता-उन्मुख दृष्टिकोण का उपयोग करने की अधिक संभावना रखते हैं.

संदर्भ

1. विकिपीडिया, मुक्त विश्वकोश (2018)। स्थिति विश्लेषण प्रश्नावली। से लिया गया: en.wikipedia.org.
2. एचआर गाइड (1999)। नौकरी विश्लेषण: अवलोकन। से लिया गया: job-analysis.net.
3. विकिपीडिया, मुक्त विश्वकोश (2018)। नौकरी का विश्लेषण से लिया गया: en.wikipedia.org.
4. प्रबंधन अध्ययन गाइड (2018)। नौकरी विश्लेषण के लाभ और नुकसान। से लिया गया: managementstudyguide.com.
5. मानव संसाधन (2018) क्या है। नौकरी विश्लेषण प्रक्रिया में चरणों। से लिया गया: whatishumanresource.com.